Economia de energie electrica

Pagina 19 din 63

5.3. Salarii, venit. sistemul de salarizare

Politica în domeniul salariilor este parte integrantă a managementului întreprinderii, iar din aceasta depinde în mare măsură de eficiența activității sale, ca salariile --- una dintre cele mai importante stimulente pentru utilizarea rațională a forței de muncă. În literatura de specialitate nu există nici o interpretare uniformă comune salariilor, deși există o serie de determinări sale. Iată câteva dintre ele.

Salariile --- se exprimă în formă monetară parte a venitului național, care este distribuit pe cantitatea și calitatea muncii cheltuită de către fiecare angajat, și intră în consumul său personal.
Salarii --- această remunerație.
Remunerarea angajaților --- prețul forței de muncă implicate în procesul de producție.
Salarii --- este o parte din costurile de producție și de vânzări, care merge la munca angajaților plătite.
Distinge între salariile nominale și reale. Salariile nominale --- este acumulată și a obținut angajatului pentru munca sa pentru o anumită perioadă. Salariile reale --- cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate pentru un salariu nominal; salariile reale --- este „puterea de cumpărare“ a salariilor nominale.
Salariile reale depinde de salariile nominale și prețurile bunurilor și serviciilor achiziționate. De exemplu, cu o creștere a salariilor nominale cu 15%, iar rata inflației pentru această perioadă la 10%, salariile reale au crescut cu doar 5% .Such un mod care depășește rata inflației în comparație cu creșterea salariilor nominale duce la o reducere a salariilor reale și dimpotrivă.
În dezvoltarea politicii salariale și punerea sa în aplicare la întreprinderea trebuie să ia în considerare următoarele principii:
• justiție, și anume, principiul remunerării egale pentru muncă egală;
• Ținând cont de complexitatea lucrărilor efectuate și nivelul abilităților forței de muncă;
• luarea în considerare a condițiilor de muncă vătămătoare și munca fizică grea;
• stimularea calității muncii și o atitudine conștiincioasă față de muncă;
• penalități financiare pentru căsătorie și a permis atitudinea iresponsabilă a îndatoririlor lor, care au dus la consecințe negative;
• avansarea de creștere a productivității în comparație cu rata salariilor medii;
• indexarea salariilor în funcție de inflație;
• utilizarea de forme și sisteme de plată progresive.

Salariile din sectorul energetic se bazează în același mod ca și în întreaga industrie. Acolo folosit la bucată, bază de timp și one-off (sumă forfetară pentru munca efectuată) sistem de plăți.
Jobprice prevede soiuri:
• directă a piesei;
• bucata-progresive;
• Bonus-muncă în acord.
Astfel de forme de salarii sunt utilizate în cazurile în care fiecare angajat poate fi setat cu ușurință și de a controla volumul activității sale și de a dezvolta produse. Energia este, în principal se referă la lucrările de reparații pe metoda industrială, în cazul în care operațiunea principală realizată în condiții de echilibru, tipul de producție de inginerie.
Plata directă prin piesa --- o plată a ratei legale pentru producerea unei unități de producție sau de muncă. Uneori, acest lucru implică performanța de plată a normelor stabilite de producție sau de producție la un moment stabilit, iar mărimea plății depinde de volumul de producție sau a operațiunilor.
Sistemul-Piece progresiv include plata pentru un anumit, calculată pe valoarea standardelor elaborate de producție sau lucrări efectuate în același mod ca și în directă în acord. Dar producția sau să lucreze în plus față de deja plătite la rate mai mari. Apoi, cu atât mai mult stabilit limitează volumul de producție, mai mare creștere progresivă, lucrătorul câștigă.
Atunci când sistemul de muncă în acord-bonus de plată pentru suma specificată de producție este efectuată într-o bucată dreaptă, în timp ce supra-îndeplinirea sarcinilor planificate angajaților sunt acordate, premiul de multe ori instalat într-o anumită sumă pentru fiecare procent de supra-îndeplinirea sarcinilor împotriva normelor stabilite.
La energia forme salariale sunt utilizate în acord în sectorul de reparații, în întreprinderile de construcții de sisteme de putere, aproape toate unitățile de sprijin, în cazul în care volumele de producție sunt cunoscute sau pot fi planificate, dar nu pot fi utilizate în producția de energie principală, din moment ce volumele sale
nu depind de inginerie de putere.
sistem de plată pe bază de timp are, de asemenea, propriile sale soiuri:
• simplă pe bază de timp (sistem de rate tarifare sau salariilor);
• timp bonus.

Această formă de plată bazată anterior pe sistemul de tarifare și de calificare, care include un singur tarif la scară și tarifnokvalifikatsionny director în cazul în care este instalat în funcție de complexitatea anumitor tipuri de lucrări la nivelul de calificare al lucrătorilor cu dreptul de a efectua această activitate.
Sistemul de tarifare a fost stabilit în trecutul recent pentru aproape toate ramurile de producție uniformă de material în întreaga țară. Acum, acest sistem, în primul rând, este consultativ în natură și, în al doilea rând, nu oferă un rate tarifare fixe, iar raportul dintre ratele diferitelor categorii --- tarifare
coeficienți.
Tarife pentru mestesugari 1 --- deversări 6 la salarii orare enumerate mai jos:

Energia utilizată programele lor de tarifare și ratele. Astfel, în OAO „Mosenergo“, în cadrul unui astfel de sistem este pus scara tarif unic, care include biții de la 0 la 22-lea lea. Coeficientul tarifar prima descărcare presupune a fi 1, descărcările --- 0.9 o --- 22- th cifră 9.79. Albastru în funcție de nivelul de calificare de plată au de la 1 la 6. lucrătorilor la nivel de tarifare Practic corespund descărcarea director tarifar-calificare uniform (ETCS). Sistemul de tarifare uniformă stabilește un salariu minim de bază pentru fiecare categorie de angajați.
Cu funcție de timp sistem de salarizare, în plus față de salariul de bază prevăzut de plată suplimentară pentru munca în schimburi de noapte, week-end și de sărbători, și altele. Sistemul Time-bonus are mai multe soiuri, diferențele dintre ele sunt în mare parte limitate la stabilirea elementului bonus. În primul rând a fost principala condiție pentru acordarea punerea în aplicare a obiectivelor, care au fost stabilite astfel încât să poată efectua cu ușurință și să depășească, iar în situații critice este pe scară largă practică a planurilor de „ajustare“ în jos a fost extins. În plus, există mulți alți indicatori pentru a califica pentru prima: dezvoltarea de noi tehnologii, economisind materii prime, resurse energetice, creșterea Manu-
clusive forței de muncă, îmbunătățirea calității produselor sau lucrări, etc.
Multe dintre aceste cifre reflectă cu adevărat creșterea eficienței producției, și ar trebui să fie încurajată punerea în aplicare a acestora. Cu toate acestea, cele mai multe dintre ele sunt dificil de corectat, prin care bonusurile sunt de multe ori purta o vointa puternica, nu sunt obiective. Acest lucru se manifestă în special în sistemele în proces
calculul economic, ceea ce a condus la discreditarea acestui concept. În același timp, cei mai mulți indicatori, pentru punerea în aplicare a, care oferă bonusuri angajaților în noile condiții de piață nu ar trebui respinse doar pentru că relațiile economice schimbat. În prezent, toate premisele pentru dezvoltarea afacerilor producției interne (fostele autosusținere) relațiile de putere în rândul întreprinderilor sale membre la energie între magazinele sale, servicii și alte departamente.
Diferite forme de salarii orare sunt fundamentale în sectorul energetic. Ca în altă parte, acesta este dominat de sistemul de timp bonus. Printre factorii de producție, pe care bonus, performanța generarea de energie electrică au fost țintele principale și producția de indicatori de energie (de exemplu, factorul de plante --- factor de capacitate), funcționarea fără probleme de putere, sursa de alimentare neîntreruptă și altele. Nu întotdeauna, aceste cifre sunt aliniate în mod direct cu activitățile majore indicatorilor financiari și economici proizvodstvennohozyaystvennoy --- profitabil. În prezent, alegerea
sisteme de bonus adaptate la formele și cifrele specifice depinde în întregime de întreprinderile care ar trebui să fie interesați în stabilirea unei relații de atribuire directă a rezultatelor finale ale forței de muncă.
Premiul de energie acordat salariul de bază pentru timpul efectiv lucrat, inclusiv suprataxele de calificare înaltă, plata suplimentară pentru combinația de profesii, de substituție, suprataxele pentru munca de noapte, vacanțe, weekend, ore suplimentare.
Fiecare companie energetică dezvoltă propriile reglementări privind bonusurile lucrătorilor în vederea principalilor indicatori, care au fost aprobate pentru administratorii de rețele, cum ar fi lipsa unor accidente cauzate de proasta organizare a funcționării, întreținerea și repararea echipamentelor de putere, punerea în aplicare a curbei de sarcină sistemului de putere. Exemple de indicatori instalate la lucrătorii de prime energetice meserii de conducere sunt prezentate în tabelul. 5.1.

În ultimul deceniu, destul de răspândite forme colective de remunerare. Atunci când o plată colectivă sau o echipă de contract se face prin rezultatul final al muncii, pentru fixarea corectă este necesar să îndeplinească o serie de condiții. Câștigurile salariale brute între membrii colective de muncă
distribuite pe așa-numitul coeficient de participare a muncii (KTU) se calculează pe baza:
• descărcarea lucrătorului tarifar;
• ore lucrate efectiv;
• respectarea muncii, producție și tehnologice absenteism disciplina --- lipsa, satisfacerea cerințelor de producție, de întreținere, precum și alte norme prescrise ca la locul de muncă, menținerea parametrilor procesului de producție prescrise, etc.;
• furnizarea de producție și asistență tehnică pentru alți angajați ai grupului (echipa);
• mentorat și îndrumare în ceea ce privește lucrătorii fără experiență și studenți;

În țara noastră, în funcție de metoda de privatizare a întreprinderilor, există trei tipuri de participare la proprietatea personalului:
• Personal deține în totalitate proprietatea întreprinderii;
• Personalul deține un pachet de control în cadrul companiei;
• personalul deține o parte din acțiuni, nu face parte din pachetul majoritar de acțiuni.
colectivele În sectorul energetic lucrează în prezent posedă o medie de 15% din acțiunile teritoriale energia pe actiuni si electrificare. În comparație, 70% dintre angajații concernului „Siemens“ (Germania), deținută 20% din capitalul total. Experiența mondială arată că veniturile din proprietate de obicei
10. 15% din venitul total al angajatului.
În acest caz, veniturile totale ale lucrătorilor acționarilor societăților, în plus față de corpul principal --- din statul de plată pot include, de asemenea, plățile bonus, pe baza rezultatelor anului (așa-numitul „salariu al treisprezecelea“), plata dividendelor, venituri din activități non-producție ale întreprinderilor (parte în activitățile băncilor, burse de valori, dividendele pe acțiuni ale companiilor terțe, etc.). Cu cât mai puternică motivația de a lucra, cu atât calitatea și responsabilitatea devine lucrarea în sine și, ca urmare, pentru a îmbunătăți în mod dramatic toți indicatorii activității industriale și economice. Trebuie să depună eforturi pentru a intregii echipe de lucru atunci când motivația muncii a organizat în mod corespunzător a fost o echipă de interese ca-minded, legat de materiale comune, spirituale și morale.