Directorul general trebuie să știe nu mai mult de 20% întrebări banale - Journal of Managementul Resurselor Umane

„Directorul de foc“ - pentru fenomenul de afaceri interesant este ambiguu. Există o mulțime de întrebări: de ce „Directorul de foc“ apare numai în momentele de criză în cadrul companiei, este corect? Și care l-au împiedicat să apară înainte? Dacă doriți să angajeze un astfel de manager de criză, cum de a determina exact ceea ce este - „director de foc“? Și, ca un lider, proprietarul actual să înțeleagă că acest „foc de criză“ - cel care are nevoie de ea? Acest lucru este ceva de science-fiction.

Nu cred că „directorul de foc“ - o caracteristică a întreprinderilor epoca sovietică sau în prezent. Și această tendință este valabilă pentru întreprinderile mici -, de asemenea, o problemă foarte controversată. În cazul în care compania dvs. are o persoană carismatică care lucrează în mod eficient și atinge obiectivele, apoi în timp, ea poate deveni un lider: un director competent sau proprietarul acesteia apreciază. Și el va conduce, de exemplu, la nivel de director adjunct sau șef al unui departament. Și atunci ar fi necesară așa-numitul „foc director“. De ce ar, dacă aveți deja directorul de departamente, divizii, afiliate, care primesc un salariu și sunt responsabile pentru proprietar și pentru a ne pentru toate rezultatele, inclusiv corecția pentru situații de urgență, de criză? În timp ce aceasta poate fi abordarea: în cadrul companiei există o persoană care se plătește un salariu, pentru că rezolvă problema, întrebările de criză. Dar nu am auzit despre acest lucru - atâta timp cât acesta este mai mult decât teorie practică.

Diferite companii cu număr diferit de model diferit de CEO. În cazul în care acest lucru este directorul general al unei corporații mari, el conduce șefii de departamente care să-l aducă anumite informații - inclusiv cu privire la „foc“ a problemei, soluția care nu necesită nici o întârziere. Dacă este o companie mica - atunci el a condus direct la angajații lor. Categoric a fost CEO-ul ar trebui să fie întotdeauna implicat în activități operaționale, precum și pentru a ține la curent cu toate evoluțiile. Există o opinie larg răspândită că, dacă reglementările prescrise, procesele de afaceri sunt depanate, iar oamenii plasat în locul său, proprietarul se pot relaxa în Insulele Canare și de a gestiona afacerea de la distanță.

Dar este posibil, în cazul în care este într-adevăr o afacere foarte mare, cu milioane și chiar miliarde de dolari în venituri. Și dacă el pierde câteva milioane (care nu participă la activitatea companiei), pe un fond de miliarde pur și simplu nu vor fi vizibile. Dar nu cred că se află în Insulele Canare, dar el se scurge un profit imens. După scurgerea și pierderi. Doar contextul general al acestor pierderi sunt dizolvate. Când ne confruntăm cu o companie mică, în cazul în care nu există nici un control operațional, în cazul în care directorul nu ține degetul pe pulsul, apoi se duce imediat la minus. Acest lucru este pur și simplu părerea mea personală - că activitățile operaționale ale companiei ar trebui să fie în control al directorului general - atunci nu există nici un „foc regizorul,“ și nu au nevoie.

Dar fiecare lider stilul dvs. de conducere. Acestea sunt toate diferite, și aceasta nu înseamnă că unul este mai bun, iar celălalt - mai rău. Departe de ea! M-am pentru un stil de management democratic, în care inițiativa nu este pedepsită. Orice sugestii care un angajat contribuie, suntem gata să ia în considerare, deoarece este o modalitate eficientă pentru întreprinderi, și pentru a îmbunătăți salariul angajatului. La urma urmei, este de multe ori subordonate deschide ochii la multe lucruri interesante și să facă o nouă abordare a afacerilor. Inclusiv - și punctul de „foc“ o situație periculoasă. Viteza va fi mai mult în afaceri - mai mult va salariile. Avem în fiecare an, 40% creștere a salariilor. Acest lucru este posibil datorită vitezei mari. Este clar că salariile nu pot crește la infinit, deoarece, conform statisticilor de oameni mulțumiți cu salariile lor pentru primele trei luni. Este nevoie de trei luni, și se pare că din nou undeva nedodali pentru că el lucrează foarte greu, obosit, epuizant. Dar puteți găsi o altă cale. Ridicati exemplu, salariul de diferență de 15% și 25% în cauză anuale de prime. Și apoi primele anuale sunt obținute de la două până la 15 salarii în fiecare an. Această abordare motivează cu adevărat angajați! Acesta a fost deja testat în practică.

In unele companii, CEO-ul decide sa banale întrebări. Depinde ce procent din aceste chestiuni triviale, el preia. În cazul în care procentul este mic - de până la 20%, nu este nimic să vă faceți griji. Nu confunda cel care nu face nimic, deci în mod clar există astfel de momente în care se pot ocupa doar general și cel puțin ceară scuze client pentru compania a făcut o greșeală. Dar, în cazul în care CEO-ul intervine în aproape toate punctele - nu este normal!

Din acest du-te departe? Este un lucru constant cu oameni. Directorul general ar trebui să lucreze în mod constant cu subordonații lor, pentru a îmbunătăți nivelul de responsabilitate a fiecărui angajat. Dacă el are anumite obligații în sine, acesta trebuie să se conformeze acestora și să fie în permanență în contact strâns cu clientul. Cum de a motiva angajații să se asigure că își asumă responsabilitatea pentru decizia de a situațiilor de „foc“, sau mai bine - să le evite?

Differently. Motivarea angajatilor nu este pe deplin înțeles, pentru că mult depinde de domeniul de aplicare al unei anumite industrii. În sistemul de motivare de vânzare cu amănuntul este construit pur și simplu, vândut 10 frigidere - ai terminat, pentru a primi bonusul. Dacă avem același client important - „LUKOIL“, aceiași furnizori și aceiași producători, că angajații noștri nu au un câmp pentru creativitate, în cazul în care acestea ar putea fi dezvoltate. Ca să nu mai vorbim de faptul că, dacă știm că prețurile la care le vând și ceea ce cumparam, angajat este dificil să iasă în evidență din mulțime și, de exemplu, pentru a salva o anumită sumă. În acest caz, motivația poate fi lipsit de importanță numai. În perioada sovietică a fost principala motivație imaterialului: scrisori, excursii gratuite în stațiuni și tabere. Eu cred că nu ar trebui să uităm de stimulente nefinanciare - în acest caz, compania își pierde mult.

De asemenea, cred că personalul didactic trebuie să fie la toate nivelurile, de la șoferii la manageri de top. Apoi, v-ar aduce compania dumneavoastră la urgență, care este capabil de a pune doar „director de foc.“ De asemenea, în cazul în care societatea este compusă din mai multe unități, nu este necesar să se aloce un singur lucru și să uitați despre ceilalți pe nedrept. jocuri de rol, de formare, cadouri, evenimente corporate - le pe toate. Și nu uita de promovare necorporal: un prânz gratuit pentru angajați, împrumut fără dobândă, asigurare medicală voluntară - toate acestea se dezvoltă în ele loialitatea si dedicarea companiei. Utilizați diferite forme de motivare pe care un angajat a fost interesat să lucreze în compania dumneavoastră. La urma urmei, „situația de foc“ creează numele personalului care nu sunt interesați într-un efort comun, compania!

Caracterul adecvat al directorului general sau proprietarul este interesat de faptul că angajații sunt în mod constant instruiți, dezvoltat, - cel puțin într-un segment îngust pe care el lucrează cu clientul. Managerul trebuie să înțeleagă că în cazul în care un angajat lucrează în cei 2-3 ani, el a închis ochii pot spune despre munca lor, trezește-l pe timp de noapte. În cazul în care un angajat nu creează condiții favorabile, el va pleca. Va trebui să ia o nouă persoană și apoi să investească în ea: de a educa, motiva și stimula. Orice lider sane ar fi interesat de faptul că în cadrul echipei nu a existat nici o criză. Și dacă o astfel de situație apare, aceasta ar trebui să stingă rapid pe cont propriu, și să nu provoace „director de foc.“

Gestionați o echipă mică de 10 persoane mai ușor. Dar, pe de altă parte, în cazul în care corporația este alcătuită din mii de oameni, CEO este de a gestiona nu mai mult de 7-9 manageri care sunt deja următoarele amontele lanțului de gestionat de către manageri. Numărul de urgență care necesită situații de stingere cu privire la numărul de angajați în cadrul companiei nu este exact dependentă. Rolul important al liderului și a proceselor de afaceri bine construit.
Si cel mai important - de lucru regulate cu personalul.

Dacă „foc“ are loc în mod constant în aceeași unitate, este necesar să se găsească instigatorul - „oaia neagră“, să respingă acest om și să ia altul. „Oaie neagră“ poate fi oricine - de la omul de serviciu la partea de sus. Trebuie doar pentru a identifica această persoană, vorbesc cu el, pentru că conflictele de la zero nu apar, ele provoacă este un om. Nu există nici un astfel încât toți oamenii care lucrează în departamentul - rău. Dacă ceea ce duce la conflicte de angajați care vă interesează, potrivit experților, este necesar să avem o conversație foarte serioasă cu ei. Daca nu sunt foarte scumpe și nu-și dau seama că se comportă în mod corespunzător, atunci trebuie să se despartă de ei. Cea mai bună opțiune - pentru a găsi un motiv să se despartă de ei. De ce este necesar să se caute un motiv? Este simplu. În cazul în care persoana care creează conflicte, competentă, el poate spune că instrucțiunea nu este înregistrată, aceasta poate fi concediat pentru conflictul său cu seful uneltirea de lucruri subiective de manipulare și de altă natură. În cazul în care îndeplinește toate elementele în conformitate cu instrucțiunile, apoi la el, în teorie, nu poate fi probleme. Aceasta este, în cazul în care o astfel de persoană nu este de acord să renunțe, trebuie să luați o descriere de locuri de muncă și a vedea elementele pe care-l poate concedia.

Ceea ce conduce pe oameni să creeze situații de conflict, care apoi decide să „foc regizorul?“ În departamentele mai mari au perspective de carieră - și oamenii fac de multe ori merg în uneltitori împreună. Toți angajații sunt diferite: desigur, vin peste între ei și personalitate mai bitchiness. Este situația ireal în cazul în care toți membrii societății trăiesc în armonie perfectă, și nu apreciază destul de reciproc. Principalul lucru pe care conflictele care apar între angajați, nu afectează fluxul de lucru. Echipa noastră toate axat pe sarcini specifice, iar acestea sunt aceste sarcini specifice nu sunt certăm, dar uneori trebuie să da drumul la abur. Uneori, pentru a crea o situație neplăcută afectează moft: unul a uitat hârtia în imprimantă, iar celălalt este necesar pentru a imprima rapid documentele lor. Și există un conflict între ele. Desigur, uitate în hârtie de imprimantă - doar o scuză să se certe. Doar oameni în timpul zilei de lucru obosit - și apoi se rupe pe reciproc, rezultând într-o situație de „foc“. Directorul general ar trebui să intervină în ele numai în cazul în care situația este deja începe să afecteze fluxul de lucru. Și, în mod ideal, ar trebui să decidă problema șefului unității, în cazul în care are loc conflictul.

Companiile cu stil „Director de foc“ în România este. Aventură, situații extreme sunt foarte frecvente în business-ul românesc, pentru că avem un sistem de impozitare foarte complex. În plus, criza a afectat grav de afaceri românesc, astfel încât clientul a devenit mult mai mici. Politicienii spun că vin la noi o mare investiție în diferite regiuni, dar în realitate ele nu sunt atât de mult. Între cele două companii este o luptă serioasă pentru a captura pe piață. Toate companiile românești trăiesc într-un mic, dar stresul situației. Astăzi, de exemplu, există o mulțime de clienți, dar este de șase luni, dar dacă acestea vor fi în următoarele șase luni - este necunoscut.

În acest caz, nu companiei, nu rang și fișier de angajați trăiesc într-o situație de stres, și de management. Deoarece membrii obișnuiți au problema pe care le rezolvă. Dar membrii de management al afacerii sunt gata în orice moment pentru a deveni un „directori de foc.“ La întreprinderea de stat poate trăi în pace, pentru că ei pot conta pe bugetul federal.

Cum de a depăși „foc“ stilul de management? Este necesar să se caute o cale de mijloc - orice risc ar trebui să fie cântărite în sus, deoarece echipa stă în spatele tău. Uneori managerul înțelege intuiția sa de afaceri se simte el îndrăznește - și totul va fi mare și minunat. Dar dacă există cel puțin o sută de incertitudine câteva, trebuie să se înțeleagă că, dacă el nu a suferit doar pierderi financiare, dar, de asemenea, să părăsească echipa, fără un salariu.

Companiile din Anglia și Germania, într-adevăr, de multe ori se tem să coopereze cu mediul de afaceri românesc, obișnuit cu „focul“ a situației. Așa cum se spune, mintea nu înțelege România. Desigur, există motive întemeiate, deoarece companiile occidentale nu se grăbește să investească în economia românească. Aceasta înseamnă că ei sunt îngrijorați că ceva ce nu înțeleg. Angajamente partenerii sau clienții nu pot ajuta nu numai companie romaneasca, iar compania din orice țară. Chiar și în instalațiile mari de vin „situație de foc“: eșecul calendarul livrărilor, de exemplu. Atunci când un lanț de la producător la client este lung, aceasta ruptura poate apărea în orice stadiu.

Directorul general este important să aibă capacitatea de a nu cădea în stres chiar și în timpul unui „foc“ situație, deoarece el a fost primul care răspunde și atmosfera generală în echipă. Pentru a spune că capul nu este niciodată expus la stres, este imposibil, deoarece orice cap - o persoană care trăiește, și că el, de asemenea, este inerentă. Iată un alt punct: regizorul nu ar trebui să arate subordonații săi, sau să prezinte un minim, pe care compania a dezvoltat o situație stresantă, deoarece panica va fi trecut la tot personalul. Pentru liderul echipei trebuie să fie un rege care le spune: „Orice se întâmplă, compania noastra este cel mai bun, iar salariul pe care va fi cel mai mare din regiune.“ Cum a făcut acest lucru este imposibil - oamenii nu ar trebui să fie interesați. Subordonații trebuie să vadă că regizorul face tot ceea ce făceau bine.

Printre fiecare îndeplinește funcția sa, și fiecare în funcție de nivelul de „foc“ și implementarea acesteia poate fi „director de foc“: șef de departament, manager, contabil-șef. Acest lucru este important - ca angajatul poate să își asume responsabilitatea, inclusiv prin rezoluția de „foc“ situație. Dacă el nu poate face acest lucru, atunci vom atribui pur și simplu un alt supervizor. Departe nu toată lumea este în măsură să conducă, și nu toată lumea este pregătită să ia o poziție de conducere. Și aceasta este o mare problemă - pentru a găsi un bun artist care a efectua în mod clar și în mod responsabil o anumită sarcină. Dar dacă o persoană poate să își asume responsabilitatea, manifestată numai în luptă. Când totul se execută fără probleme și în liniște, nu înțelegi modul în care o persoană poate deveni „director de foc“ pentru departamentul sau de situație. Într-o situație stresantă dezvăluie toate aspectele sufletului uman. Nu poate fi, și de disperare, iar deplasarea vina pe cealaltă, și să se teamă, și care se încadrează într-o stupoare.

Sunt genial „foc regizorul“ - Cicivarkin, Steve Jobs, dar nu fiecare CEO - un lider strălucit.

La bine-cunoscuta companie a fost un designer minunat care proiectează pantofi, dar merita la foc ca un pantof, imediat a devenit rău. Din directorul fiecare divizie este foarte mult depinde de: modul în care el calculează cât de mult este dispus să devină un „control al focului“. În cazul în care directorul general o echipă puternică de directori divizie, filiale - este cheia succesului. Ei trebuie să facă totul pentru echipa nu a primit într-o situație stresantă.

Și dacă sa întâmplat - a transformat rapid într-un „pompier“. În fiecare săptămână vom aduna întâlnire mare pentru orientare, și dacă există nici o problemă, vom rezolva împreună, pentru a se evita orice situații neobișnuite, totul era sub control.

Prevenire „caz de incendiu“ - o îndrumare de la colegii mai experimentați. Fiecare manager de unitate de afaceri - tutore al omului care, încă o dată vine la firmă. La etapa inițială, acesta monitorizează în mod constant funcționarea sa, începând cu lucruri mici, dar el nu va intra în esența.

Managerii nu accepta sa lucreze, le vom ridica din echipa ta. În cazul în care rata de cifra de afaceri se reduce la nimic, necesitatea de a crește personalul este minim.

Deci, pentru prevenirea „foc“, stresul ar trebui să colecteze îndeplinirea cerințelor operaționale, în cadrul căreia fiecare departament va prezenta un raport cu privire la progresele săptămînii de lucru pentru situații de afaceri: unele contracte au fost, care sunt aspectele pozitive a ceea ce situația poate scăpa de sub control.

Iar eforturile comune necesare pentru a rezolva problemele în etapa de origine a acestora. În cazul în care managerii obișnuiți fac greșeli, șeful totul ajustează.

Cum de a identifica în persoană prospectivă companiei, care poate fi „director de foc“, în caz de nevoie? Am de două ori pe an să efectueze formare, care dezvăluie conducerea unui membru al echipei. O altă modalitate eficientă de a identifica un lider care va fi gata pentru a rezolva problemele problematice - interogatoriu. Omul se manifestă în diferite moduri. O lipsă de trei luni să se desfășoare, în timp ce alții au nevoie de a face acest lucru timp de cinci ani. Unele apar doar în situații de stres.

Pentru a păstra ștampila, care poate fi un „pompier“, este necesar să se găsească o soluție de compromis în ceea ce privește finanțele, moralitatea, să fie confortabil pentru mine și el ca CEO. Este necesar să se stabilească regulile jocului, să fie de acord pe plajă. Și de la aceste reguli nu se retrage. Cel mai important lucru - să realizeze că orice situație de incendiu se poate întâmpla, și se umple mereu umărul meu, și nu voi părăsi. Omul, și mai ales cel care ar trebui să decidă „problema de foc“ este obligat să realizeze că suntem ca o echipa.

* Olga Nikitina, Președinte al Consiliului de Administrație al GC „Simon.“

Intervievat de Svetlana Fedyukov

Grupul de companii „Simon“ hotel de afaceri „Nicole“, restaurant „absolut“, centrul de service, uzina de asamblare, o rețea de magazine „Simon“, o companie de inginerie. GC "Simon" - compania "Siemens" partener oficial. Direcția principală a companiei - livrarea de echipamente electrice complexe pentru întreprinderile din diferite regiuni.