De ce cresc imagini mai ieftin decât Hunt

strategia de vânător

În discutarea acestui subiect la diverse evenimente, aud în mod constant de lideri ca versiunea principală a soluției la problema: pentru a găsi și angaja. care este, în cea mai mare parte skhantit. Se pare că acest lucru este cel mai simplu mod de a „găsi fericirea“. Dar acolo a fost. Să ne uităm la ceea ce oferă și ceea ce poate avea ca rezultat consecințe.

Să presupunem că găsiți necesar, așa cum vi se pare, candidatul. Chiar dacă se lucrează în industrie, adică concurenți, și într-adevăr un profesionist în domeniul său, este probabil că el se află într-o stare bună! Și ademenind-l cu ea te va costa destul de un penny, pentru că trebuie să fie împins în afara „coridorului de obicei.“ Că el ar trebui să vină la tine, el va trebui să ofere condiții mai bune decât cele care au avut până în prezent. Înmulțiți cu numărul planificat de luni de muncă, vom obține un decent minus eficacitatea. Eficiența se referă la raportul dintre rezultatul la resursele cheltuite.

Dar există o altă eroare de calcul, care adesea nu țin cont de directori la vânătoare. Da, angajat cu experiență care vine într-o nouă companie, poate, și cunoaște condițiile de piață, clienții, și industrie. Dar, în același timp o probabilitate sută la sută că nu cunoaște condițiile de companie: actele normative, ordinea înregistrării acestora, cui și cu ce pot fi abordate probleme. Nu știu încă multe alte nuanțe, care cu siguranță disponibile. Astfel, ar avea nevoie de încă timp să se adapteze, și, Doamne ferește, că a fost rapid si fara durere. În caz contrar, compania primește o mână de ambițioasă, dar și picioarele legate cu angajat scump.

De exemplu, într-una din companiile era la modă să respingă dezagreabilă, deși directori de succes de sucursale. Se întâmplă adesea în viață, că eficacitatea - această inițiativă și oferind întrebările incomode. A explicat o decizie grea: acum criza, produse noi ușor de găsit. Și apoi - căutarea durează între 6 și 18 luni. În acest timp, ramura a căzut prin intermediul, ca urmare a de mai multe ori. Noul director al majorării propuse (!) Salariu, într-un fel pentru a atrage (a se vedea mai sus motive). Toate acestea au condus la pierderi uriașe pe care nimeni nu a considerat probabil: o altă explicație nu se poate vedea, dar aceasta nu înseamnă că nu este.

Există în acest sistem, și alte riscuri. Foarte des, luând o persoană din exterior, pentru a cumpăra un porc într-o traistă, cu propriile lor interese, de exemplu, pentru a devia bază de clienți, pentru a obține noi tehnologii, „de iarnă“, sau chiar unele obiective cunoscute doar de el ...

Cu toate aceste consecințe vânătoarea nu este cel mai simplu și mai ieftin mod de a intra în rândurile profesionale.

strategia de agricultor

Există un alt mod de a obține de formare de calitate - le ridica in companie. Mulți ar argumenta, și ei vor avea dreptate, că nu toate companiile au propriile lor universități corporative și antrenori de afaceri. Ce fac companiile care nu au o astfel de oportunitate?

Dezvoltați angajații se pot face fără a formatorilor interni. Cine și ce vă va permite să rezolve această problemă?

• Mentorii. Dacă doriți angajat a crescut, atunci trebuie să fie un mentor.
• Un furnizor extern. Puteți invita întotdeauna să învețe abilități specifice din partea profesioniștilor. Ele pot petrece într-o companie sau un atelier de formare care vizează rezolvarea unor probleme specifice pentru dezvoltarea abilităților angajaților dumneavoastră. Binecuvântarea oferă acum o varietate pentru fiecare gust și buget.
• formare individuală. Cele mai promițătoare angajații pot fi încurajate, cu scopul de training-uri, cursuri web, cursuri, programe de MBA externe. Puteți încuraja o persoană să învețe pe propria cheltuială, sau să plătească o parte a formării sale în detrimentul societății, pentru plasa de siguranță în caz de concediere a salariatului înainte de termenul limită prevăzut să semneze documentul, sugerând taxele de practică.
• dezvoltare independentă. Puteți oferi angajaților pentru a studia literatura de specialitate sau din alte materiale pentru afacerea ta. Știu multe companii care creează biblioteca de birou și oferă angajaților lor de studiu literatura propriei lor.
• literatura de discuție. Continuarea punctului anterior este discuția materialului studiat și dezvoltarea unor soluții comune pentru aplicarea de noi cunoștințe companiei.

Unele companii merg mai departe: ei discută în mod colectiv materialele studiate, cred că împreună și să ia decizii cu privire la introducerea de noi cunoștințe în procesele de afaceri. Care se dezvoltă nu numai angajații, ci și de afaceri ca un întreg!

În abordarea descrisă este mult mai multe avantaje:

• Angajații știu procesele de afaceri - economie de timp pentru a se adapta.
• Compania cunoaște punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor - mai puține glisierele pentru fiecare candidat, care economisește timp și bani.
• Având în propria noastră rezervă de personal - economisind timp și bani pentru a găsi și de a atrage candidați.
• Oportunități de carieră - motivarea angajaților.

Există cu siguranță dezavantaje: este un joc într-o lungă și disponibilitatea cunoștințele și abilitățile necesare pentru dezvoltarea personalului. Dar sunt sigur că întotdeauna plătește off!

Fiecare companie și șef al cursului se va alege o strategie de obținere a personalului profesionist, dar știind argumentele pro și contra ale diferitelor abordări, se va face mai ușor.

Bine ai venit!
Da, un subiect interesant. Mulțumesc.
Voi încerca să speculeze pe elemente.

Al doilea paragraf nu funcționează să fie de acord: care este diferența, „peremanennogo“ reglementări ineficiente ale angajaților lega mâinile și picioarele și forțat să-și petreacă timp pentru a le studia și „lor“.

Al treilea punct este foarte important, și bine, care este ridicată ( „iernat“ și din alte motive necunoscute de candidat).

Apoi, din nou, este imposibil să fie de acord:

Angajații știu procesele de afaceri - economie de timp pentru a se adapta.

Care este diferența când a venit, încă mai are nevoie de timp pentru a se adapta.

Compania cunoaște punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor - mai puține glisierele pentru fiecare candidat, care economisește timp și bani.

Din nou, un punct foarte important.

Având în propria noastră rezervă de personal - economisind timp și bani pentru a găsi și de a atrage candidați.

Din nou, mă îndoiesc că va rezolva problema lipsei de personal de rezervă.

Oportunități de carieră - motivarea angajaților.

Mai degrabă un avantaj superficial, care pot lucra sau nu pot - IMHO, depinde în mare măsură mecanismul intern al companiei.

Andrew Panahov. Bună ziua.

Sunt de acord cu tine ca un angajat nou pentru a lega reglementări ineficiente prostie. Este extrem de rar ca un nou angajat pentru a construi noi procese de afaceri. Dar faptul este că există o anumită ordine în orice societate: procedura de aprobare a „ceva acolo“, regulamentele de transport maritim, de condiții non-standard, etc. Acesta este studiul acestor „subtilități“ și „capcane“ și are nevoie de timp. Și așa se întâmplă mai des, în experiența mea.

Care este diferența când a venit, încă mai are nevoie de timp pentru a se adapta.

Angajat, „a crescut“, în compania nu pierde timpul pentru a face cunoștință, el știa deja.

Având în propria noastră rezervă de personal - economisind timp și bani pentru a găsi și de a atrage candidați. Din nou, mă îndoiesc că va rezolva problema lipsei de personal de rezervă.

Atunci când există un candidat în cadrul companiei, și puteți conta pe ele - este un mare ajutor.

Există o lege nescrisă, în unele companii: „Puteți merge să crească atunci când a pregătit un înlocuitor.“

Și din cauza motivației: Cum reacționați în cazul în care un post vacant nu de a numi un candidat intern și un extern, cu condiția ca competențele lor sunt egale?

Alex Zavarnitsyn scrie:
Angajat, „a crescut“, în compania nu pierde timpul pentru a face cunoștință, el știa deja.

Am scris despre faptul că el a petrecut deja timp încercând să se familiarizeze. Care este diferența, petrecut anterior sau va petrece astăzi - toate la fel este cheltuit.

Prin urmare, în versiunea cred că sunt total de acord cu ceea ce scrie.

1. Angajatul nu are posibilitatea de a se dezvolta în cadrul companiei. Pentru funcții de conducere oameni iau doar o cunoștință, și numai din lateral. Preferăm să angajeze aproximativ 100 mulonov prieten care înțelege nimic în lucrare, ci propria. Aici neîncredere toți străinii, străinii care sunt „pe CV-ul,“ este mai puternică decât teama de a pierde bani, mult overpaying nou manager, dar cunoștințele sale.

2. Un angajat nu este, de obicei, chiar și un mentor care simulacru ar putea avea ceva util pentru a preda. Dimpotrivă - fiecare un „mentor“, care, de obicei, forțează conducerea să fie un mentor în raport cu angajații tineri nu sunt dispuși să spună nimic pentru a le și de a descoperi metodele lor de lucru - nu vrea să ridice concurenții lor. Așa-numitul „mentor“ nu este interesat și nu motivat de faptul că cineva pentru a preda. El va sabota toate aceste lucrări.

4. Pentru a studia compania a plătit angajaților? Ei bine, dacă ai făcut că fiul directorului.

5. Practic, orice companie (în ciuda agățat pe pereți slogane precum „angajați - bunul nostru cel mai important“) angajați - un element consumabil care trebuie să fie depășite și aruncate. relație corespunzătoare.

6. Dezvoltați personalul dumneavoastră poate, în cazul în care compania are o situație stabilă, regulile nu se schimbă în fiecare lună, angajații sunt respectate, apreciate și să plătească în mod corespunzător activitatea lor. Dar, din moment ce avem situația este diferită - conducerea consideră că „toate cu ușurință respingerea și noi descoperiri,“ nimeni nu apreciază și motiva, „esențial să avem“, etc. - trenul este departe de a fi plecat.

În mod ideal, desigur, angajații trebuie să se dezvolte în cadrul companiei pentru toate motivele enumerate în articol. Acest lucru este benefic în multe feluri, decât să angajeze trei prețuri ale unor stele, care nu este un fapt care va avea rădăcini în companie, și a lucrat cu echipa existentă.

Dmitry Karasev. Bună ziua.

Tot ce ai descris. Este locul să fie exact la fel ca și invers. Există companii în care personalul are un loc important și toată lumea înțelege acest lucru. Dacă nu sunt îndeplinite, acest lucru nu este de a spune că acest lucru nu există?

Pentru a răspunde la punctele nu vedeți punctul, ca el sa confruntat cu similare și sunt de acord că există o astfel de abordare, ceea ce înseamnă - „. Acest tren nu este plecat“ Mai devreme sau mai târziu trebuie să schimbați atitudinea, sau de a părăsi cursa. „Gras“, zilele în care a trebuit să plătească bani numai pentru rudele apropiate sunt, deci fie să așteptați sau să caute un alt angajator. Este alegerea ta de a lucra în această companie.

Alex Zavarnitsyn scrie:
Și ademenind-l cu ea te va costa destul de un penny, pentru că trebuie să fie împins în afara „coridorului de obicei.“ Că el ar trebui să vină la tine, el va trebui să ofere condiții mai bune decât cele care au avut până în prezent.

Nu înțeleg problema. Intrebare, Alex, - în cazul în care au planificat să-și petreacă un ban?

nu este un proces de învățare în companie bună va fi în mod inevitabil, construit, fără să-i că ar fi bine)))

Sunt de acord. Încă din timpurile sovietice, mentorat cultivate și a dat rezultate bune.

Plus a scris mai sus - în creștere lider și gestionarea riscului în acest proces, se pregătește mai mulți candidați (în cazul în care unul va părăsi sau abandona în curs de pregătire). Din acest motiv, vrei - nu vrei, a format o rezervă de personal. Și aceasta, la rândul său, face mai ușor de manevrat în circumstanțe diferite, managementul afacerilor, inclusiv interschimbabilitate.

Și foarte important: potențialul pregătit de cap, dar lucrează temporar în birou, acesta oferă o calitate mai mare a rezultatul final. Pentru el, acesta devine normal.

Din păcate, nu am intalnit nici o societate, în care departamentul de personal se va ocupa cu aceste procese. Și n-am întâlnit un singur program de MBA „de gestionare a resurselor umane“, că ar fi învățat.

Alex Zavarnitsyn scrie:
Tot ce ai descris. Este locul să fie exact la fel ca și invers. Există companii în care personalul are un loc important și toată lumea înțelege acest lucru. Dacă nu sunt îndeplinite, acest lucru nu este de a spune că acest lucru nu există?

Dacă observați că nu am spus că 100% dintre companiile - bune sau rele nu există. Am spus doar că majoritatea săraci, în special în regiunile. Desigur, există companii bune în acest sens. De regulă, ele sunt la Moscova sau Sankt-Petersburg și au de management străin. Din păcate, o astfel de lucru nu au ajuns la mine.