Cum se schimbă mărimea salariilor angajaților

Schimbarea salariului poate fi cauzata de diferite motive: frica de o repetare a crizei financiare, pierderea profitului, etc. Se întâmplă în mod diferit: conducerea a decis să reconstruiască întreaga structură a societății în legătură cu activitățile de extindere sau de reorientare.

litera legii

Primul lucru pe care ne întoarcem la articolul 22 din Codul muncii. Acesta descrie drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului. Spre deliciul personalului, responsabilitățile, el are mult mai mult decât drepturi. Managementul trebuie să ofere personalului la locul de muncă ca urmare a unui contract de muncă, și să asigure plata egală pentru muncă de valoare egală, adică, set salarii diferite pentru posturi precum și necesită profesioniști pentru a îndeplini funcții de lucru, nu sunt înregistrate în contract, este ilegal (separat în art. 60).

Rise inovațiilor

TC este suficient de povești de groază pentru a descuraja ghiduri de vânătoare într-o scădere a salariilor. Dar, după cum se spune, apa erodează piatra, astfel încât în țara noastră, există puțini oameni care nu au trecut testul vieții sale pe o separare permanentă a salariilor (salariul) și variabile (bonus) parte.

Este suficient de înfricoșător pentru a descuraja ghid de vânătoare pentru schimbare, și anume, reducerea salariilor. Dar, după cum se spune, apa erodează piatra, astfel încât în țara noastră, există puțini oameni care nu au trecut testul vieții sale pe o separare permanentă a salariilor (salariul) și variabile (bonus) parte.

Despre modificările viitoare, anumite părți clauzelor contractuale, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de inovații, angajatorul este obligat să notifice personalul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul.

Din păcate, TKRumyniyane conține o definiție a „schimbării condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice“, dar practica a elaborat recomandări care pot fi utilizate.

Reformarea sau tehnologie de producție inovație în domeniu:

Modificări din cauza cerințelor mai stricte pentru calitatea produselor, introducerea de noi tehnologii, dezvoltarea de noi produse, modificări ale reglementărilor tehnice;
modificări ale echipamentului tehnic al organizației din cauza uzurii echipamentelor vechi sau a uzurii morale acestuia, introducerea de noi mașini, utilaje, echipamente pentru schimbare și locurile de muncă ergonomice.

în structura organizației, introducerea noului personal;
formarea altor forme de organizare a muncii (Brigadier, leasing, contractul);
schimbarea de muncă și de odihnă, introducând munca cu fracțiune de normă, de exemplu, o săptămână;
Introducere, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă;
schimba sistemele de plată.

Articolul 74, care reglementează condițiile și procedura de modificare a contractului de muncă din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice;
Punctul 7 din prima parte a articolului 77, stabilirea unei baze comune de încetare a contractului de muncă, salariatul ca un refuz de a continua activitatea din cauza modificărilor în acord (partea a patra din articolul 74 din Cod).

Potrivit reclamantelor, dispozițiile în litigiu nu oferă garanții suficiente pentru specialiștii în concedieri. Și, de asemenea, să permită utilizarea arbitrară a acestora, inclusiv a permite angajatorului să schimbe anumite clauze ale contractelor din motive economice, de exemplu, declinul profiturilor. Sau schimba taxele, fără a schimba numele postului, nu oferă angajatului locurile de muncă vacante existente. În plus, potrivit reclamantelor, aceste dispoziții permit instanțelor de competență generală de a recunoaște astfel de acțiuni juridice de către un angajator decât ar viola drepturile sale constituționale.

judecătorii constituționali în detaliu pentru a rezolva toate articolele 74 și a subliniat că partea 4 a acestui standard în sistem în ceea ce privește punctul 7 din prima parte a articolului 77 din TC are ca scop prevenirea situațiilor în care angajatul este păstrarea în mod oficial relația de muncă nu poate fi făcută să funcționeze.

reducerea planificată

Separat, da un exemplu de formular de comandă întocmit în conformitate cu Codul Muncii. Acest document - poziția de pornire de la care să înceapă o ofensivă cu privire la toate regulile birocratice art.

În cazul în care manualul corect, numai cu utilizarea legii, fără cereri și amenințări, fără fantezie, dar cu o promisiune fermă a unui viitor financiar luminos, deține această întreprindere psihologic complex, va scuti societatea de organismele de reglementare de audit și asupra restabilirii taxelor asupra angajaților concediați să le plătească o compensație adecvată pentru absență forțată.

Modificări ale condițiilor de muncă ale contractului nu se poate agrava poziția angajatului în ceea ce privește normele stabilite în contractul colectiv (art. 8, art. 74). Deci, nu uitați să fie modificată în acest document.

idei de reformă de management, cum ar fi nu toate. Angajații, de asemenea, venera Codul muncii, drepturile pe care le cunosc pe de rost, iar acum au învățat cum să le apere. Inspecția muncii sau a instanței nici o altă formalitate eșec din partea angajatorului va fi interpretată în favoarea angajatului.

De aceea, recomand să nu folosească articolul 74 din LC, din motive pe care le voi descrie mai jos. Deoarece, în acest caz, societatea poate pierde mai mult decât de cumpărare. Astfel, criza financiară - nu este un motiv pentru a reduce salariile. Problemele pot apărea nu numai în compania dumneavoastră, ei vor avea contractori în țară, peste tot în lume. Lipsa de profituri, vânzări, comenzi, clienți - nu este un motiv pentru aplicarea articolului 74 LC.

Modificări ale condițiilor de muncă ale contractului nu se poate agrava poziția angajatului în ceea ce privește normele stabilite în contractul colectiv (art. 8 Articolul 74). Deci, nu uitați să fie modificată în acest document. Cu alte cuvinte, aceste norme păstrează un echilibru interesele de angajat și angajator, și, prin urmare, nu poate fi considerată ca încalcă specialiștii potriviți.

Redenumirea posturi de personal, schimbări în fișa postului, etc. argumente nu poate acționa ca un pretext pentru a reduce veniturile lucrătorilor.

câștigurile medii

Potrivit alin. 10 din numărul Regulamentului 922, câștigurile medii zilnice pentru plata concediilor prevăzute în zile calendaristice, calculat prin împărțirea cuantumului salariului efectiv evaluate în perioada de facturare, de 12 și de numărul mediu lunar de zile calendaristice (29,4).

Salariul mediu este egal cu (30 000 RBL. * 12 luni.) / 12 luni. / 29.4 = 1020.41 ruble.

De vacanță timp de 14 zile, se ridică la 1020.41 de ruble. * 14 = 14 285.74 ruble.

Tranzacționarea mediu zilnic este de 30 (000 de ruble. * 7 luni. + 27 000 de ruble. * 5 mo.) / 12 luni. / 29.4 = 977.89 ruble.

De vacanță timp de 14 zile, se ridică la 977.89 ruble. * 14 = 13 690.46 ruble.

După cum puteți vedea, cu o scădere a salariului se reduce treptat și plățile legate de calculul câștigului mediu.

Se spune că fiecare angajator plătește doar suficient pentru a menține angajatul nu a demisionat, iar angajatul este de lucru suficient pentru a evita să fie concediat. Există excepții de la această regulă, chiar diametral opuse.

Cum se poate reduce salariul unui angajat care nu îndeplinește banii cheltuiți pe ea?

Frank leneș nu va găsi, potrivit statisticilor, 80 la suta din specialisti sunt capabili si doresc sa lucreze, dar celelalte 20 de procente - simulatoare, mocasini, amatori sau pur și simplu rude ale fondatorilor și conducătorilor oamenilor potriviți. Deci, înainte de a aborda angajat neglijent, ar trebui să ia în considerare dacă este necesar să se înceapă.

Orice salariu estimator de contabil va spune despre modificarea salariului mediu pentru o creștere salarială. Dar calculul câștigului mediu reducând în același timp salariul legiuitorului a trecut sub tăcere, prin urmare, nu se aplică factori de reducere, și în calculul câștigului mediu egală cu perioada de decontare va include acumulate înseamnă, de fapt.

Dar, în cazul în care angajatul este „tras“, persistența, și presiunea juridică și psihologică pentru a atinge obiectivele lor. Puteți utiliza cel puțin două opțiuni pentru reducerea salariului. În primul rând, transferul la un alt loc de muncă. amenințarea concedierii în identificarea incompetent poate face o persoană dea consimțământul pentru transferul într-o poziție inferioară plătită în sau sau a altor întreprinderi (art. 72 din LC RF). A doua metodă este de a reduce poziția neplăcută a angajatului. Această acțiune TC (Art. 81), îi cere să ofere alte informații disponibile la performanța companiei (ca un post vacant corespunzător calificării angajatului și poziția inferioară sau de locuri de muncă plătite).

exemplu de comandă

Modificări ale condițiilor instituționale (tehnologice) de lucru

Datorită necesității schimbării organizaționale (tehnologice) a condițiilor de muncă lucrătorilor unitate <.> din cauza <.> (A se preciza motivele pentru efectuarea modificărilor în muncă) și, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii

Schimbarea organizării muncii a angajaților <.> (Se specifică numele sau poziția) unități <.> (A se introduce numele complet al diviziei), definindu-le să <.> Următoarele condiții de lucru: <.> (Vă rugăm să specificați care sunt noile condiții de muncă), precum și modificarea următoarelor termenii și condițiile contractelor de muncă cu ei materiale: <.> (A se indica faptul că se va schimba în fiecare angajat al condițiilor enumerate în partea. 2, art. 57 din RF LC) cu continuarea activității lor, fără a schimba fișa postului.

Șef HR (specialist HR):

Unul nu ar trebui să confunde cei doi termeni utilizați în TC: certificarea locurilor de muncă și certificarea lucrătorilor. În primul caz, evenimentul are ca scop clarificarea calificărilor. Nerespectarea testului de aptitudini atrage revocarea paragrafului 3 al articolului 81, dar pentru a reduce salariul de cap nu sunt permise.

până la <.> notificare scrisă fiecărui angajat la primirea unei schimbări în organizarea muncii (de lucru), să modifice termenii contractelor de muncă și să-și continue activitatea fără a schimba fișa postului;
până la <> oferta angajaților care nu sunt de acord să continue să lucreze în noile condiții, în scris, alte locuri de muncă existente, care se potrivesc cu calificările lor, și în lipsa acestora - posturi vacante mai mici sau locuri de muncă mai prost plătite;
în absența oricărei lucrări, precum și în cazul refuzului lucrătorilor la locul de muncă propuse la <.>, dar nu mai devreme de două luni de la data notificării scrise, să pregătească documentele privind încetarea contractului de muncă și eliberarea din funcție, în conformitate cu alin. 7, art. 77 LC RF.

șefii de departamente <.> până la <.> să dezvolte o poziție (corectă) a unității, fișele de post ale angajaților și să le aducă la cunoștința angajaților prin chitanțe.

Chief Financial Officer, împreună cu departamentul de personal pentru a pregăti documentele relevante cu privire la modificările de personal și nu mai târziu de <.> le supune spre aprobare.

departamentul juridic pentru a oferi asistență în probleme juridice în cursul activităților de mai sus.

<.> (Se precizează documentele care confirmă necesitatea de a schimba organizarea muncii și / sau de lucru (proiecte, decizii, decrete, ordine, scrisori, etc.)).