Cum să vă protejați de tot felul de „surprize“ atunci când un angajat frunze

Respingerea unui angajat - doar procedura standard. Acest lucru se întâmplă, după cum știm, sau la cererea salariatului, fie la cererea conducerii. Cel mai important lucru în acest caz - nu intră în conflict. Cu toate acestea, se întâmplă ca concedierea crește într-o situație foarte neobișnuită. Cum să vă protejați de tot felul de „surprize“?

Imaginați-vă următoarea scenă: un om a scris o declarație cu privire la demisiile. Într-o conversație cu capul, sa decis că el va împlini legea necesare două săptămâni, și numai atunci va părăsi pereții companiei. Ei au lovit pe mâinile sale. Se pare că totul bine format: respinge promisiuni cu fidelitate pentru a închide toate cazurile. Pe scurt, nimic să vă faceți griji. Cu toate acestea, câteva zile mai târziu, comportamentul său se schimbă radical: încrezător în impunității lor, a început cu întârziere; În locul îndeplinirii sarcinilor lor, ore de lipit într-o cameră pentru fumători; Hamit colegii și chiar el însuși permite să bea la prânz. Ceea ce dovedește, directorul de groază, angajat - în ciocolată? Și aici și acolo. Tame Personalul uppity poate fi foarte rapid. Să începem.

Drepturile părților

Conform legislatiei romanesti, angajatul poate rezilia contractul de muncă, în orice moment, prin notificarea în scris intenția de a angajatorului nu mai târziu de două săptămâni sau, în conformitate cu dispozițiile relevante ale contractului de muncă. Declarația intră în vigoare în a doua zi după primirea acesteia de către angajator. Această regulă este stabilită art. 80 LC RF.

Este important să ne amintim că, potrivit contractului de muncă pe întreaga perioadă a angajaților miniere continuă să fie angajat de firmă, și, prin urmare, trebuie să respecte regulile de disciplină a muncii interne.

Astfel, pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a vina lucrătorului afectat sarcinilor sale de muncă angajatorul are dreptul de a face un comentariu, mustrare sau chiar demite un angajat neglijent.

Masa de opțiuni

De exemplu, în cadrul fișei postului angajatului nu își îndeplinește atribuțiile. Apoi, pentru încălcarea capului, pe care el a dezvăluit a fost o notă. Intrusul este în termen de trei zile, este obligat să furnizeze o explicație în scris, pentru explicații suplimentare a cauzelor infracțiunii. Atunci când se aplică măsuri disciplinare ordinea trebuie să fie motivate și să conțină linkuri către elementele rupte ale contractului sau fișa postului.

Dacă sancțiuni, cum ar fi admonestare și mustrare, poate fi aplicată pentru orice încălcare a atribuțiilor de serviciu, concedierea (cap. 5-10 Art. 81 din LC RF) este cea mai strictă măsura acțiunii disciplinare și este utilizat în mod clar definite în TKRumyniyasituatsiyah. Prin urmare, în cazul în care un angajat nu este nici un avertismente și mustrări, acesta poate fi demis prematur la inițiativa organizației în cazul în care:

• incapacitatea de a efectua sarcinile de serviciu repetate;
  
• încălcare gravă unică a taxelor de muncă (de exemplu, chiul, vin să lucreze într-o stare de substanțe toxice alcoolice, narcotice sau de altă natură, comise în furtul la locul de muncă sau deteriorarea intenționată a bunurilor, încălcarea cerințelor de siguranță la locul de muncă);
  
• pierderea încrederii;
  
• comiterea unui act imoral, care este incompatibil cu continuarea lucrărilor;
  
• comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau pagube.

Liberul arbitru, sau drepturile legale

Uneori, cu bune intenții, managerul nu poate forța un angajat să lucreze în 2 săptămâni. Apoi, angajatorul este obligat să-l demită la data specificată în declarația. Partea a 3 linguri. 80 TKRumyniyarazreshaet concedierea unui angajat fără să lucreze la înscrierea sa în instituțiile de învățământ, de pensii și alte cazuri. La prima vedere, totul este clar. Dar numai la prima vedere. Faptul că formularea „alte cazuri“ este atât de inexacte și neclare, care dă dreptul angajatorului de a decide personal declarația pe care doresc să părăsească greu companiei. Prin urmare, similar cu ruperea legii neîmplinire duce adesea la conflicte de muncă.

Se întâmplă că managerul dorește să rezilieze un contract de muncă cu un angajat unilateral. Codul Muncii vă permite să faceți acest lucru în următoarele cazuri:

- atunci când lichidarea sau încetarea activității de întreprinzător individual;

- reducere de personal sau a personalului de angajați ai organizației, un întreprinzător individual;

- Poziția angajat nerespectarea sau de locuri de muncă din cauza calificării insuficiente, a confirmat rezultatele certificării.

Fiecare dintre aceste elemente are un număr de nuanțe importante, cu care conformitatea este obligatorie. Trebuie să ne amintim că respingerea în temeiul deciziei ar trebui să fie argumentat în mod clar. În caz contrar, angajatul va putea recupera cu ușurință de la locul de muncă dec instanță eniyu.

Cu toate acestea, nu putem spune că această inexactitate joacă în mâinile doar o parte. Aici, și pentru angajat au posibilitatea de a manevra, deoarece în conformitate cu acestea fraza foarte vagi ascunde un domeniu vast de imaginație.

Potrivit unui membru al Camerei Consultantilor Fiscali, un expert independent al Camerei de Audit din Moscova și avocatul Marina Otmahova rus, nu este clar ce se înțelege prin „alte cazuri“. Potrivit ei, pentru a evita lipsa de coerență a standardelor, precum și scuti angajatorii de la Cârța în determinarea gradului de motive respectfulness de concediere, ar trebui să adopte și să consolideze la nivel legislativ, un plin, închis, nu necesită o interpretare largă a listei de motive întemeiate pentru concediere pe cont propriu, luând în considerare viața posibilă și alte circumstanțe personale.

Trucuri și ulovochki

De multe ori, motivul litigiului este coincidența datei de eliberare din concediu, sau în timp bolnav, lipsa de alte motive valabile.

Într-adevăr, angajatorul dreptul muncii nu poate demite un angajat pe parcursul perioadei de incapacitate temporară de muncă și de petrecere a timpului liber. „Indiferent dacă lucrătorii două săptămâni după depunerea demisiei sau a fost în concediu medical sau în vacanță, angajatorul trebuie să dea înregistrarea de muncă și salariul angajatului“, - spune avocatul Marina Otmahova.

Un alt exemplu: un om înainte de ardere neotgulyanny a decis să utilizeze o vacanță. Acest lucru este posibil numai cu acordul angajatorului. După anularea de turiști eșuate va fi plătit în numerar de compensare. În această perioadă, un contabil este obligat să pregătească toate documentele pentru eliberarea din data specificată în declarația.

În cazul lipsei unui angajat pentru cartea de muncă și a scris un calcul al societății este obligat să-l informeze cu privire la necesitatea de a colecta documente sau le trimite prin e-mail.

Dacă este imposibil de a reconcilia diferențele dintre angajator și angajat îi va judeca o treime forță - Labor Dispute Comisiei (CCC) sau instanța de judecată.

subtilitate afaceri

Potrivit cei mai mulți experți în domeniul relațiilor de muncă, pentru a evita conflictele și efectele negative în procesul de concediere a personalului poate fi elaborat cu ajutorul contractului de muncă competente.

Deci, în această lucrare există un element pentru condiții suplimentare. Prin urmare, primul lucru pe care ar trebui să fie indicat în mod clar - locul de muncă. Să spunem că e un fel de unitate structurală - magazin, departament, brigadă. Astfel de specificul privează angajatul dreptul de a absenta de la locul de muncă, fără justificare și fără a fi nevoie să se plimbe în jurul zonei companiei. Al doilea paragraf ar trebui să definească taxe. Aceasta include descrierile program, de calificare, de locuri de muncă. Clarificarea condițiilor de muncă, drepturi și obligații vor fi utile atât pentru angajat cât și pentru angajator. În al treilea rând, este de asemenea posibil să se facă un contract de muncă în cazul în care se dorește punct de plumb privind pedeapsa rublă angajat neglijent pentru încălcarea disciplinei de muncă. Deci nu strica pentru a adăuga următoarea clauză: „Pentru realizările de muncă în absența unor sancțiuni disciplinare salariaților plătit prima într-o anumită sumă. „In hr. 3 linguri. 155 TKRumyniyagovoritsya că „caz de încălcare a standardelor de muncă din vina plății angajat al salariului normalizat se face în conformitate cu volumul de muncă făcut.“ Principalul lucru - dreptul de a corecta și de a aproba valoarea taxelor pe teritoriul statului asupra salariilor.

Și, probabil, ultimul, cel mai puțin important punct - atragerea de personal la răspunderea deplină.