Cum la foc pentru absenteism

Concedierea pentru absenteismul este o măsură de sancțiune disciplinară care urmează să fie aplicată în strictă conformitate cu cerințele din kodeksaRumyniya Muncii (în continuare - LC RF) pentru a evita litigii.

Absenteismul - este lipsa de la locul de muncă, fără motive valabile în timpul zilei de lucru (deplasare), indiferent de său (sale) durata, precum și absența de la locul de muncă, fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru (deplasare) (pp . "un", n. 6, Art. 81 LC RF).

Conform Hotararii Plenului VSRumyniyaot 17.03.04, № 2 absenteism următoarele: angajatul trebuie să fie:

• absenteismul, adică absența fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (indiferent de durata acesteia) ..;
• găsi un angajat fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
• lăsând o persoană fără loc de muncă bun motiv, să încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără preaviz angajatorului de a rezilia contractul, precum și înainte de expirarea unei perioade de preaviz de două săptămâni (partea 1 a articolului 80 din RF LC.);
• lăsând fără un motiv valabil funcționează persoana, a încheiat un contract de muncă pentru o perioadă determinată, înainte de expirarea contractului sau pentru a avertiza cu privire la încetarea anticipată a termenului (Art. 79, partea 1, art. 80, art. 280, partea 1 din Art. 292, partea 1 din articol. 296 TC RF);
• utilizarea neautorizată a timpului liber compensatorii de zile, precum și plecarea voluntară în concediu (primar, secundar).

Pentru calificarea lucrătorului care acționează ca o absență de la locul de muncă este locul în care angajatul trebuie să fie sau în cazul în care ar trebui să ajungă în legătură cu activitatea sa, și care este în mod direct sau indirect, sub controlul angajatorului (Art. 209 din Codul muncii).

Așa cum sa menționat anterior, absența apare atunci când un angajat este absent de la locul de muncă, fără un motiv întemeiat. Cu toate acestea, trebuie înțeles faptul că, sub motiv valabil de absență de la locul de muncă, în TKRumyniyane stabilit. Prin urmare, angajatorul evaluează absența unui motiv valabil angajatului la locul de muncă, pe baza puterii sale de apreciere. În același timp, această marjă de apreciere nu este nelimitată.

După cum a subliniat hotărârea sudRumyniyav Constituționale din data de 17.10.06, № 381-O, în absența TKRumyniyaperechnya „nemotivate“, în sine, nu poate fi considerată ca o încălcare a drepturilor constituționale ale cetățenilor. Constituțional sudRumyniyaobyasnyaet faptul că, prin efectuarea controlului jurisdicțional al deciziei angajatorului, instanța nu acționează în mod arbitrar, ci pe baza principiilor generale de drept și, în consecință procedurile disciplinare (în echitate special, proporționalitate, legitimitate) și evaluează totalitatea circumstanțelor particulare ale cazului, inclusiv verificări și evaluează circumstanțele și motivele absenței angajatului la locul de muncă, comportamentul anterior al angajatului, atitudinea sa de a lucra și altele.

În mod similar, angajatorul ar trebui să acționeze și atunci când se evaluează motivele pentru lipsa unui angajat la locul de muncă. Angajatorul trebuie să stabilească măsuri disciplinare proporționale cu delict pe baza comportamentului anterior al lucrătorului, în special, aducându-l în fața unei răspunderea disciplinară (Determinarea VSRumyniyaot 30.03.12, № 69-V12-1).

În plus, angajatorul este oportun să se ia în considerare practica de aplicare a legii instanțelor cu privire la această chestiune. De exemplu, o instanță rezonabilă absențe scuză recunoaște:

• suna citație lucrător la poliție, de exemplu, pentru studiul (Determinarea VSRumyniyaot 30.04.10, № 6-V10-1);
• suna citație lucrător în instanță, de exemplu, pentru a participa la procedura (Determinarea Curții Regionale din Moscova pe 31.08.10, The № 33-15193);
• incapacitate temporară de muncă, confirmată de un extras de pe card în cazul în care nu-pacient certificat de incapacitate (definiția a orașului Curtea de 10.08.10 Moscova, № 33-23831).

La evaluarea acțiunilor angajatului este important să se știe că absenteismul nu este recunoscut de utilizarea de zile ale angajaților off, în cazul în care angajatorul încalcă obligația legală de a refuza în furnizarea și utilizarea timpului angajat lor in aceste zile nu depinde de discreția angajatorului.

Ordinea de concediere pentru absenteism

Absenteismul este motivul pentru rezilierea contractului de către angajator (elemente „o“, n. 6, p. 81 LC RF). Înainte de a rezilia contractul de muncă, angajatorul trebuie să respecte anumite proceduri.

La stabilirea angajatorului se întocmește chiul, forma unitară care legea este. Prin urmare, actul de făcut în orice formă. Cu toate acestea, este recomandabil să se precizeze actul:

• titlul documentului;
• data, locul și timpul de pregătire a acestuia;
• numele, prenumele și statutul actului constitutiv. Acest lucru poate fi conducătorul unității sau organizației (presupunând că organizația nu are unități structurale). Prin urmare, actul semnat de cap, poate fi semnat în plus de către șeful departamentului de personal, un martor care ar putea deveni angajați ai organizației;
• circumstanțele în legătură cu care este întocmită;
• numele, prenumele și funcția angajatului;
• data și durata absenței de la locul de muncă.

Trebuie remarcat faptul că actul este indicat să se facă în ziua hooky.

În legătură cu absenteismul angajatului va fi distrus explicații scrise. Cerința de a furniza o explicație în scris și livrate de mână la angajat poate fi descris. În caz de refuz de a semna cerința de a da o explicație în scris, de asemenea, este desenată că este oportun să se facă șeful departamentului / organizației, în prezența martorilor. Martorii pot fi angajați ai organizației.

În scris detaliat observațiile angajat trebuie să dezvăluie cauza absenței de la locul de muncă. Aceste explicații probe scrise care dovedesc motivul absenței poate fi aplicat. Documente care confirmă motivul absenței la locul de muncă, este mai bine pentru a revendica originalul.

Dacă după două zile lucrătoare de la data solicitării salariatului nu oferă o explicație, aceasta se face actul. În prezența actului și documentul care atestă că o explicație a fost solicitată de către angajat, concedierea este posibilă și fără nici o explicație.

În cazul în care un angajat va prezenta o explicație a faptului absenței de la locul de muncă, acțiunile ulterioare ale angajatorului va depinde de conținutul acestor explicații. Angajatorul trebuie să evalueze cauza absenței de la locul de muncă, a spus angajatul. În cazul în care angajatorul consideră că un motiv satisfăcător, angajatul nu va face obiectul unor măsuri disciplinare.

Evaluarea din expunerea de motive se poate crea un document sub forma actului în care angajatorul este indicat să se precizeze motivul pentru care acestea sau alte explicații angajat nu a fost găsit un motiv bun pentru absența la locul de muncă. Din acest document, lucrătorul ar trebui să fie conștient de mână.

În cazul în care angajatorul este considerat cauza absenței angajatului la locul de muncă lipsit de respect, întocmit ordine (ordine) cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare. În acest caz, sancțiunea disciplinară de vedere poate fi tras pe baza pp "A" p. 6, art. TKRumyniya 81 (p. 3, v. 192 TC RF). Trebuie remarcat faptul că demiterea din acest motiv este dreptul angajatorului, și nu o obligație. Prin urmare, atunci când decide cu privire la o sancțiune disciplinară, atunci când pedeapsa disciplinară recomandă legiuitorului să ia în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele din cauza care a fost comis.

În cazul în care, cu toate acestea, angajatorul a decis să aplice o sancțiune disciplinară concediere, este necesar să se emită un ordin, forma unificată care este, de asemenea, lipsește. Angajatorul dezvoltă propriul; în timp ce în acest document ar trebui să furnizeze următoarele informații:

• numele documentului, data și locul de pregătire a acestuia;
• ediția de bază a ordinului (actul chiul);
• Rezumatul problemei pe care documentul este redactat:
• indicarea măsurilor disciplinare, prenumele, numele, patronimicul, poziția, locul de muncă al angajatului comis infracțiunea, împrejurările, astfel încât cauzele absenteismului nu sunt recunoscute ca valabile;
• persoana responsabilă pentru executarea ordinului;
• clarificarea drepturilor lucrătorilor de a face apel la ordinul Inspectoratului Muncii de Stat și organele (sau) să ia în considerare litigiilor individuale de muncă.
• Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea pedepsei disciplinare se acordă salariatului cu confirmare de primire în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) cu mâna, este un act necesar.

Apoi, angajatorul va emite un ordin (ordin) la încetarea contractului de muncă pentru absenteism (număr formă unitară T-8), cu care lucrătorul, de asemenea, îndeplinește și pune semnătura lui. La solicitarea salariatului angajatorul trebuie să-i dea o copie certificată în mod corespunzător a comenzii (de instrucțiuni). În cazul în care comanda (comanda) cu privire la rezilierea contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să pună semnătura pe un ordin de intrare corespunzătoare (instrucțiuni).

Informații suplimentare privind concedierea se înscrie în cartea de muncă a normelor stabilite prin decret al Ministerului Muncii din România, pe 10.10.03, numărul 69. Cu salariatul a efectuat plata finală în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii din România.