Cum de a rezolva problema studopediya

Efectul pozitiv al lucrării cu rezerva de personal poate fi realizată numai în cazul în care crearea unei rezerve face parte dintr-un sistem integrat cu personalul companiei. Cu toate acestea, există un anumit set de măsuri și proceduri standard care sunt efectuate în orice companie interesată de disponibilitatea personalului de rezervă.

La prima etapă pentru a finaliza lucrările cu rezerva de personal este necesară elaborarea unui regulament privind formarea rezervei de personal, care stabilește principiile și procedurile de bază pentru formarea rezervei de personal, responsabilitățile funcționarilor responsabili de formarea rezervei de personal. Acest document este, de asemenea, necesar să se reflecteze asupra organizării muncii cu rezerva de personal, comanda reaprovizionare de rezervă de personal și schimbările în cantitatea și calitatea „rezerviști“. Pentru a obține o imagine completă a stării actuale a muncii cu rezerva de personal este necesar să se prevadă un sistem de raportare pentru funcționarii responsabili.

În paralel cu dispozițiile privind formarea personalului rezervă listă compusă din pozițiile supuse rezervării și este definit de un anumit număr de „rezervă“ pentru fiecare post. Ambele act de reglementare locale de pregătire a echipei de management de personal și aprobat de către șeful organizației.

În plus față de documentele de mai sus ar trebui să elaboreze și să aprobe forme de raportare, configurare Livrarea de rapoarte, precum și pentru identificarea persoanelor responsabile de elaborarea și elaborarea lor. În aceeași unitate de lucru este dezvoltat forma lista de rezervă a personalului, elaborarea planului de formare și rezerviștilor un raport privind progresele înregistrate prin rândurile angajaților a avut loc în rezervă.

Pentru a rezolva problemele de-a doua etapă în Regulamentul privind formarea personalului de rezervă este necesar să se prevadă mecanisme de selecție competitivă a specialiștilor. Numărul de candidați pentru posturile care fac obiectul rezerve, de regulă, implică angajații care au o anumită experiență de lucru în cadrul companiei. Dar nu este exclus situația când „rezervist“ ar trebui să fie căutate și pe piața forței de muncă externă. selecție competitivă a candidaților este utilizat în majoritatea companiilor românești și străine și este recomandat ca un mecanism de screening, care oferă o imagine cât mai completă a orientărilor profesionale și personale ale candidatului în „rezervistilor“. Pentru a face mecanismul de selectare a mai obiectiv, pentru a participa la comisia de licitație a companiei sunt invitați atât experți interni și consultanți externi.

Personalul de birou următor selectează numărul maxim de lucrători potențial corespunzătoare acestor cerințe care se aplică candidaților pentru această poziție.

Pentru a îmbunătăți eficiența de selecție competitivă, este de dorit să se implice în ea numărul maxim posibil de lucrătorilor care ar putea să îndeplinească cerințele grupului de posturi rezervate.

Participanții la concursul de admitere la rezerva senior directori sunt încurajați să includă angajații nu mai vechi de 50 de ani. Grupul de posturi redundante de manageri de mijloc este adecvat să se includă manageri de nivel inferior.

Pentru a determina personalul „rezervă“ pot fi utilizate ca date obiective (de exemplu, rezultate) și metode indirecte de determinare a calităților profesionale și personale (de exemplu, interviuri, jocuri de rol, de evaluare între egali, etc ..).

A permis formarea unei rezerve de personal pentru grupuri de posturi de conducere redundante sub forma unei licitații închise. În acest caz, responsabil pentru formarea unei rezerve pentru acest grup singur determină componența selecției candidaților și organizează „rezervisti“.

Pentru a rezolva problemele de-a treia etapă în organizarea unui sistem în curs de dezvoltare de formare corporative și de dezvoltare, care include o serie de activități care vizează dezvoltarea afacerilor profesionale și calitățile personale ale angajaților. Construcția sa este uneori asociat cu costuri materiale considerabile și, în consecință, unitatea responsabilă pentru dezvoltarea sa, ar trebui să abordeze această chestiune gânditoare, cât mai mult posibil, ținând cont de tendințele de afaceri pe termen lung, atât factori interni și externi care pot afecta eficiența sistemului de dezvoltare a personalului în pe termen scurt și pe termen mediu și lung.

Sistemul de dezvoltare a personalului ar trebui să includă nu numai diferitele programe educaționale, dar, de asemenea, acțiuni care vizează:

· Dezvoltarea „rezervisti“ calitățile necesare pentru a lucra în poziții redundante;

· Consolidarea imaginii pozitive a „rezervă“;

· Acordarea „rezervisti“ anumit statut ridica prestigiul lor în companie.

Este imposibil să nu se ia în considerare un astfel de factor important ca stimulentele morale ale personalului în rezervă. Aveți posibilitatea să pună în aplicare un sistem de stimulente pentru a înscris cu succes în programul de formare pentru rezerva de personal, de exemplu, ca urmare a finalizării cu succes a examenelor, teste, care trece testul.

Plata angajat al doilea învățământ superior și de MBA și nu este doar factor motivant, dar, de asemenea, contribuie la consolidarea angajatului în cadrul companiei pentru cel puțin întreaga perioadă de studiu.

La elaborarea programului de dezvoltare a lucrătorilor individuali ar trebui să ia în considerare lungimea maximă de serviciu pentru fiecare dintre ele, nevoile lor și dorința de a muta în direcția propusă, și caracteristicile psihologice individuale, prezența calităților de lider.

Un rol foarte important în sistemul de educație corporativă joacă un serviciu de feedback care supraveghează acest domeniu, cu angajații de tren. Pentru a spori efectele pozitive ale formării pot fi organiza periodic seminarii pentru schimbul de experiență în rândul personalului (în special un astfel de schimb poate fi eficace în societățile comerciale, companiile care lucrează în domeniul de înaltă tehnologie, întreprinderi industriale), în care elevii „rezervisti“ pot partaja cunoștințe cu colegii. Seminarii și conferințe pot contribui în mod semnificativ la stimularea interesului în alți angajați pentru a dobândi noi cunoștințe și competențe, să consolideze „rezervisti“ imaginea ca profesioniști în cunoștință și progresive.

În acest stadiu, nu putem uita despre acele relații care sunt formate într-un angajat redundant cu „rezervist“. Nu este un secret faptul că șeful este întotdeauna dificil să se știe că locul său se pregătește oameni care nu poate fi mai rău, dar este mai bine în unele privințe. În cazul în care un angajat este redundantă sub aproape vârsta de pensionare, conflictul poate fi complicat deloc. În această situație, este necesar să influențeze lucrătorii în două domenii:

1) redundantă este necesar să se clarifice sensul unei dispoziții pentru poziția sa, va oferi posibilitatea de a simți un mentor, pentru a sublinia importanța activității sale pentru compania și explică faptul că este nevoie de indemnizația de formare pentru dezvoltarea durabilă a societății;

2) „rezervist“ ar trebui să explice în mod clar că el ia această poziție nu numai după finalizarea tuturor fazelor de lucru cu rezerva de personal, dar atunci când conducerea companiei este încrezător că transmite un loc de muncă în această poziție în „mâini sigure“ pregătite de către persoana care este gata să inovare și capabil să facă un „sânge proaspăt“ în activitatea nu numai unitatea sa structurală, ci și societatea în ansamblu.

Fără îndoială complexitate semnificativă este „izolare“ a personalului tânăr energic cu ambiții sănătoase, pe lângă formarea rezervelor de personal și de „rupere în luptă.“ Cele mai eficiente puteți rezolva problema prin numirea unui „rezervist“ în postul nou introdus de adjunct rezervat. Trebuie remarcat faptul că a patra fază a unui rol semnificativ în consolidarea rezultatelor de muncă asiduă a perioadelor anterioare joacă un răspuns adecvat și în timp util a personalului companiei de conducere și de serviciu pe schimbările pozitive care au loc cu angajatul în timpul perioadei de pregătire a „rezerviști“. În caz contrar, demotivarea inevitabil angajat și va conduce în cele din urmă la personalul de ieșire de pe piața forței de muncă.