Cum de a răspunde la conflicte într-o organizație - fie alfa

Fără un conflict nu trece viața oricărei organizații. Conform unor studii, pierderea timpului de lucru al experiențelor de conflict și post-conflict poate fi de circa 15%, iar productivitatea - a redus cu 20%. Pe de altă parte, mulți cercetători spun că rolul pozitiv al conflictului. Deci cum le tratam?

Forma conflictelor sunt explicite sau implicite. Cu conflicte evidente mai ușor: participanții nu ascund faptul că există un conflict; să înțeleagă cauzele conflictului și motivele participanților; astfel de conflicte mai ușor pentru a rezolva - pe cont propriu sau cu ajutorul unui arbitru. Cu conflicte ascunse este mult mai dificil, dacă numai pentru că este greu pentru a determina adevăratele cauze ale conflictului și, prin urmare, este dificil de a elimina nemulțumirea părților. Prin urmare, prima regulă de a lucra cu conflicte ascunse - a le aduce la nivelul de explicite, clarificarea adevăratele motive.

De asemenea, generează conflicte și mezhstrukturnye interpersonale. conflictele interpersonale apar din incompatibilitate psihologică a angajaților și a umplut cu emoții și atitudini negative ale participanților la reciproc. În mezhstrukturnye conflicte implică unități întregi.

Scenarii de soluționare a conflictelor:

Supus / Suppression - înlătură unul dintre punctele de vedere atunci când rezistența nu (sau foarte slabă rezistență), pe cealaltă parte.
Escape - toate posibil evitarea soluționarea conflictelor (mâine de transfer, plângeri cu privire la lipsa de informații, etc.).
Compromis - soluția finală a problemei există sugestii de ambele părți.
Integrarea - în cursul discuției apare brand nou, dar suficient de bun pentru toată lumea, un punct de vedere.

Companiile de obicei, încercați să nu pentru a arăta că există conflicte în cadrul acestora. Se vorbește despre atitudinile predominante intr-un conflict ca fiind ceva negativ. Într-adevăr, rolul de conflict într-o organizație poate fi un negativ, dar este mult mai probabil să joace un conflict rol pozitiv: conflict de interese care apar în punctele de conflict la existența problemei și încurajează părțile să găsească o soluție care satisface ambele.

Cum de a răspunde la conflicte:

Nu întârzia soluționarea conflictului de pe spate arzător.

Dacă sunteți un manager, ignora conflictul este de a permite o greșeală foarte gravă.

În primul rând, determina ce fel de conflict pe care îl face cu: clar / ascunse, interpersonale / mezhstrukturny. Aceasta este ceea ce va ajuta să înțelegeți ce direcție să meargă, și modul în care conflictul poate fi evitată, în principiu.

Determina dacă conflictul este cauzată de diferite interpretări ale aceleași concepte.

În orice conflict, există emoții, dar sunt fapte - ceea ce este parte nemulțumit în conflict. emoții separate de fapte. Incearca sa vezi dincolo de emoții, ceea ce este exact problema.

Răspunde emoțiile în mod constructiv de respingere. Dacă sunteți una dintre părțile aflate în conflict, trageți-vă împreună, îndemnându-l la masa de negocieri. Încearcă să asculte argumentele adversarilor și să încerce să se ofere o soluție constructivă, care ia în considerare interesele lor.

Dacă ai o scrisoare furios, nu răspund aproape imediat: lasa emotiile tale se calmeze. Scrieți răspunsul pentru cel puțin o oră, dar mai bine - în două sau trei ore.

În timpul conflictului, dacă sunteți o parte implicată, veți avea nevoie de puterea de a rezista adversarii. Fii un bun specialist, asigurați-vă că veți găsi întotdeauna de lucru. Trage puterea de la această credință (nu este vorba despre șantaj!).

Dacă luați cu privire la rolul de arbitru, încearcă să înțeleagă motivele și pretențiile fiecărei părți. Ascultă fără a aduce atingere. Oferta soluția lor constructivă.

conflictele interpersonale greu de rezolvat. Dacă sunteți un manager, încercați să împartă sarcinile subordonaților psihologic incompatibile, astfel încât acestea sunt mai puțin se suprapun. Chiar mai bine, acestea vor fi, de asemenea, în camere diferite.

conflictele Mezhstrukturnye bine rezolva prin introducerea unor noi reguli de muncă, divizia de cooperare, documente, delimitând domeniile lor de responsabilitate și autoritate.