Cum de a modifica prevederea privind remunerarea
Cum de a modifica dispoziția privind salariile? Este vorba despre modificarea condițiilor de plată a salariilor. Publicat dacă în această nouă poziție privind remunerarea pentru modificarea în baza ordinului? Sau suficient de ordine? Ați putea să vă rugăm să trimiteți o comandă de probă?
Regulamentul cu privire la salarii, este un act normativ local al organizației.
Procedura de modificare a statutului acesteia. Legislația muncii nu este reglementată, dar dacă reglementarea locală este o anexă la convenția colectivă, modificările aduse prin normele art. 44 LC RF: în modul prevăzut TKRumyniyadlya o convenție colectivă sau în modul prevăzut de convenția colectivă.
Citiți mai departe în subiect jurnal electronic
În cazul în care Regulamentul privind salariile - un act normativ independent local al angajatorului, acesta se modifică în vedere art. 372 TC RF. Adică, angajatorul se pregătește proiectele de amendamente la regulamentele și îl trimite la organul ales al organizației sindicale primare (dacă este cazul), împreună cu rațiunea pentru astfel de modificări. Uniunea trimite un aviz motivat cu privire la acest proiect în scris angajatorului nu mai târziu de cinci zile lucrătoare de la primirea proiectului. În cazul în care organismul ales al organizației sindicale primare nu este de acord cu proiectul de modificări ale reglementărilor, angajatorul poate accepta modificările opțiune propusă de organismul ales, sau pentru a efectua consultări cu el, în scopul de a ajunge la o soluție acceptabilă pentru ambele părți. Rețineți că, chiar dacă există șef de protocol dezacord al organizației are dreptul de a modifica regulamentele.
Din cartea vei afla totul despre regulile regulamentelor interne ale muncii, găsiți instrucțiuni pentru externalizare HR, care va facilita munca.
De asemenea, afla ce erori PVTR inspector să acorde o atenție în primul rând și modul în care să prevadă o remunerație.
Luați în considerare problemele complexe de personal și de personal aranjament: în loc de două documente conduce un fișier convenabil și cum să ia reglementarea locală.
Nu va rămâne întrebări cu privire la pregătirea dispozițiilor referitoare la remunerare, după ce am citit articolul, click aici.
În plus, astfel cum a fost modificat de angajați Familiarizarea organizației sub semnătura.
Includerea în textul contractului de muncă în funcție de situația salarială înseamnă că normele regulamentului local sunt parte a contractului de muncă, ceea ce înseamnă că condițiile actului normativ local, vor deveni condiții eficiente ale contractului. Astfel, toate modificările la regulamentele privind condițiile obligatorii de muncă (condiții salariale ale angajaților) și că aceste modificări pot fi făcute numai în modul specificat art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, organizația este obligat să notifice angajatul cu privire la modificările care urmează să fie plătit nu mai puțin de două luni și să obțină consimțământul angajatului să continue raportul de muncă în noile condiții.
Citiți articole pe tema:
Din cartea vei afla totul despre munca (analiza situații complexe), cum de a reduce salariile angajaților (soluții juridice pentru inițiative nepopulare); în cazul în care salariul sub salariul minim va fi legitim; când poți plăti salariile în natură.
De asemenea, ia în considerare orele suplimentare: ce greșeli permit angajatorilor; cum să introducă pay-bonus de muncă în acord.
Materiale speciale din revista Expert: „inspecții neprogramate, amenzi și alte modalități de a obține un salariu.“
În cazul în care modificările aduse statutului nu sunt o schimbare semnificativă, adică, nu afectează dispozițiile obligatorii ale contractului de muncă (de exemplu, a existat o corectare a erorilor de ortografie), apoi de acord pentru schimbarea datelor nu este necesară. În același timp, să introducă pentru a le schimba poziția de o necesitate.
Exemplu de comandă cm. De mai jos.
Detalii privind sistemele de materiale:
Răspuns: Cum se schimbă contractul de muncă
Motivele pentru modificări în contractul de muncă
Necesitatea de a modifica contractul de muncă are loc atunci când se schimbă datele sau condițiile impuse prin acesta. Nu contează ce condițiile modificării contractului de muncă: necesare sau opționale.
Pentru a modifica contractul de muncă numai de comun acord între părți sale (art. 72 TKRumyniya). Atunci când această schimbare poate fi inițiată ca un angajat și angajator (Ch. 12 TKRumyniya).
Ordinea modificărilor
acord suplimentar este o parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, se completează până în două exemplare - unul pentru fiecare parte. Faptul că un angajat a primit o copie a acordului suplimentar, confirmă semnătura pe o copie a angajatorului. Această concluzie duce la partea 1 a articolului 67 din Codul muncii.
Dacă organizația dumneavoastră este în curs de contracte de muncă jurnal de bord. apoi blocați în numărul său de copia angajat al acordului suplimentar.
Cazuri speciale de schimbare a contractului de muncă
În unele cazuri, înainte de a emite un acord suplimentar la contractul de muncă, este necesar să se efectueze o serie de proceduri cerute de lege. În special, se referă la modificările contractului de muncă din motive legate de:
schimbări în organizarea jurisdicției și reorganizarea acesteia (Art. 75 TKRumyniya).
Modificarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice
Modificările contractului de muncă pentru motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, includ, de exemplu:
schimbările tehnologice și tehnologiei de fabricație (de exemplu, introducerea de echipamente noi, ceea ce a dus la o reducere a încărcăturii de personal);
fabricație reorganizare structurală (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de fabricație);
alte modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, ceea ce a condus la o reducere a volumului de muncă angajaților.
În acest caz, angajatul este interzis să se schimbe funcția de lucru.
Acest lucru este menționat în paragraful 1 al articolului 74 din Codul muncii.
Despre schimbările viitoare asociate cu schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, precum și asupra cauzelor care au dat naștere acestor schimbări, organizația este obligat să notifice angajatul unei semnături. Ea trebuie făcută în termen de cel mult două luni înainte de introducerea acestor modificări. Acest lucru este menționat în paragraful 2 al articolului 74 din Codul muncii. În conformitate cu personalul modificările care urmează un acord adițional la contractul de muncă (art. 72 TKRumyniya).
În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligat să-i ofere un post (vacant, în Vol. H. și inferior, plătite inferior), în cazul în care există posturi vacante în organizație. Oferirea angajat poate doar locuri de muncă disponibile angajatorului în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte domenii de care are nevoie, dacă se are în vedere prin contractul colectiv (de muncă), alte acorduri. Aceste norme prevăzute de partea 3 din articolul 74 din Codul muncii.
Ivan Shklovets
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
Cadrul legislativ și de reglementare: Codul muncii
Angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane care nu sunt întreprinzători individuali, luând reglementările locale care conțin reglementări privind dreptul muncii (în continuare - reglementările locale), în limitele competenței sale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii , acorduri colective, acorduri.
În cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte normative din România, acordul colectiv, acorduri, angajatorul atunci când se face reglementările locale să ia în considerare avizul organismului reprezentativ angajaților (în cazul în care există un astfel de organism reprezentativ).
Convenție colectivă poate prevedea adoptarea unor reglementări locale în consultare cu corpul reprezentativ al angajaților.
Norme de reglementările locale, înrăutățind situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, convențiile colective sau acorduri, precum și reglementările locale, adoptate fără respectarea prevăzută la articolul 372 din prezentul Cod cu privire având în vedere avizul organului reprezentativ al angajaților nu se aplică. În astfel de cazuri, legislația muncii în vigoare și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contractele colective de muncă.
Exemplu de procesare a comenzilor
"Alpha"
INN 7708123456, KPP 770801001, OKPO 98756423
Judecător: Kabanets SN
bord judiciară privind cauzele civile ale Curții Regionale Krasnoyarsk compus din:
Prezidând Ofițer: A. Platov,
Judecători: Belyakova NV Bugaenko NV,
când secretarul FIO6 său,
Am auzit într-o audiere publică cu privire la raportul judecătorului A. Platov
privind recursul lui D.
După ce a auzit raportorul, completul de judecată,
Instanța a decretat decizia de mai sus.
D. Apelul cere să anuleze decizia instanței, referindu-se la aplicarea incorectă a dreptului material de către instanța de judecată.
În cadrul ședinței reprezentantul DA MP EMR „Baykitenergo“ notificat în mod corespunzător de timp și locul ședinței, nu a fost prezentă, nu a fost informat cu privire la motivele pentru eșecul de a apărea, cu o cerere de amânare a procesului nu a aplicat, și, prin urmare, completul de judecată, în conformitate cu partea . 3 din art. 167 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, consideră că este posibil să se ia în considerare cazul în absența lor.
După verificarea dosarul cauzei, a discutat argumentele recursului, completul de judecată constată că nu există motive pentru anularea deciziei.
Conform p. 2 linguri. 57 TKRumyniyaobyazatelnymi care urmează să fie incluse în contractul de muncă sunt condițiile de plată (inclusiv valoarea tarifului sau salariul (salariu) bonusuri angajaților, indemnizații și bonusuri); compensație pentru munca grea și de muncă cu condiții periculoase de muncă dăunătoare și (sau), în cazul în care angajatul este angajat în condiții corespunzătoare, indicând caracteristicile condițiilor de lucru la locul de muncă.
În conformitate cu n. N. 1, 2 linguri. 135 de angajați cu plată TKRumyniyazarabotnaya stabilit un contract de muncă, în conformitate cu un anumit sisteme de salarizare angajator. sistem de remunerare, inclusiv dimensiunea tarifară, salarii (salarii), prime și natura compensatorie a cotelor, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de bonusuri și beneficii sistemului de stimulare și de prime sunt stabilite prin contracte colective, contracte, locale acte normative, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.
Deoarece condițiile de remunerare prevăzute în acord suplimentar la contractul de muncă, invocând prevederile Contractului Colectiv, nu contravine normelor legislației actuale în domeniul muncii, instanța de aplicarea corectă a prevederilor legislației muncii, a ajuns la concluzia rezonabilă că nu au existat motive pentru a satisface cererea de a încredința obligațiile angajatorului incluse în contractul de muncă dimensiunea de sporuri și indemnizații.
reclamantul a susținut că angajatorul în cazul unor modificări ale contractului colectiv poate modifica unilateral condițiile de plată a muncii sale, instanță legitimă au fost respinse pentru că, în cazul adoptării actelor locale, să modifice condițiile de plată, obligația impusă angajatorului nu mai târziu de două luni pentru a notifica angajatului cu privire la modificările viitoare ale anumitor părți la un acord de muncă, precum și motivele schimbărilor.
Datorită faptului că acțiunile inculpatului încălcat drepturile de muncă ale reclamantului nu au fost, instanța a concluzionat în mod rezonabil că nu au existat motive pentru a satisface cerințele pentru recuperarea prejudiciului moral.
Argumentele recursului vizează contestarea deciziei instanței, completul de judecată nu pot fi luate în considerare, deoarece acestea se bazează pe o interpretare eronată a dreptului material, face obiectul procesului și decizia instanței le-a dat o apreciere juridică adecvată. Situația de fapt: Curtea studiat suficient de detaliat, legea materiale aplicate de către instanță este corectă, încălcări ale dreptului procesual civil, care ar putea fi baza pentru anularea deciziei, instanța nu este permisă.
Pe baza tehnicii de mai sus, cu ghid. 328 CPC RF, completul de judecată