Cum de a face afaceri de formare cât mai eficient posibil

Cum de a evalua performanța unui antrenor de afaceri? Pentru care este responsabil și ce rezultate se poate garanta? Că, în general, se poate garanta și în ce condiții?

Din conversația antrenor-consultant cu clientul.

Client: „Da, desigur, eficiența formării pentru noi este foarte important, deoarece evaluăm Da pe indicatori obiectivi de creștere și vă garantează o creștere a vânzărilor după formare pe care sunt, de exemplu, 20 la suta.?.?“

Trainer si consultant: „Pentru a vă garanta o creștere a vânzărilor nu pot decât dacă eu sunt șeful companiei.“

Ultimii 45 de ani din întreaga lume ca bază pentru evaluarea rezultatelor modelului de formare utilizat Kirkpatrick. Acesta oferă o oportunitate de a determina reacția participanților la formare, precum și modificări în cunoștințele lor, comportamentul, indicatori obiectivi activităților lor. Pe baza acestui model, antrenori profesioniști, ca regulă, să asigure atingerea rezultatelor pe primele două niveluri. Ei promit că, la sfârșitul formării în 9 din 10 participanți evaluat de formare ca un interesant, util și informativ.

De exemplu, antrenori după formarea de vânzări asigură faptul că participanții vor fi capabili să structureze cunoștințele existente și noi informații. În plus, acestea au posibilitatea de a încerca situația de învățare, unele modele eficiente de comportament: cum să se comporte în scopul de a determina încrederea clientului în modul de a găsi în mod eficient nevoile, modul de a spori credibilitatea, dreptul de a depăși obiecțiile, făcând prezentări, finaliza vânzarea.

Judecă dacă angajații au învățat cantitatea de noi informații obținute pe parcursul instruirii se poate realiza prin diverse activități posttreningovyh, cum ar fi testarea, certificarea, feedback-ul și de formare suplimentară la locul de muncă, precum și prin utilizarea acțiunile „shopper mister“. Dar ele sunt doar parțial posibil să se determine dacă să se aplice personalului instruit, cunoștințele dobândite în practică. Așa cum se spune, cunoașterea nu garantează aplicarea! În acest angajament antrenorul, de regulă, și sfârșitul.

Cu toate acestea, clienții doresc mai mult, cum ar fi modificări ale indicatorilor obiectivi: că, după meci, de exemplu, două sau trei zile, de formare, vânzările au crescut cu 20%. Antrenorul de obicei, nu oferă astfel de garanții. (Și dacă antrenorul dă astfel de asigurări, atunci ar trebui să genereze confuzii în rândul clienților.)

Ca unul dintre colegii mei: „Creșterea vânzărilor cu 30% - acest lucru nu este rezultatul instruirii este rezultatul unui set complex de factori, inclusiv cunoștințele dobândite în timpul formării, precum și aplicarea lor.“.

Și aici va fi dacă participanții să aplice cunoștințele lor în practică, adică, dacă va exista, în limba Kirkpatrick, așa-numitul de transfer (de transfer) cunoștințe și abilități într-o lucrare reală - că cei mai mulți antrenori nu garantează. Fie că sunt sau nu dreptate? Să recunoaștem.

Ce împiedică participanții să aplice formarea lor în cunoștințele și abilitățile în munca lor? Cine și ce este responsabil pentru faptul că - antrenorul, participanții la formare, liderii organizației? În unele cazuri, antrenori poate asigura transferul cu succes a abilităților de stagiari în activitatea reală și impactul schimbării participanților și că aceasta are nevoie? Practicând răspunsuri Coach sunt clare, dar numai intuitiv, și nu întotdeauna până la capăt. Prin urmare, lipsa de înțelegere a cotei sale de responsabilitate și să împartă responsabilitatea clientului pentru transferul cu succes a aptitudinilor. În acest sens, antrenorul este dificil de a explica situația clientului.

factor de succes
migrațiune

instruirea personalului
Aceasta nu reprezintă o
"One-off campanie"
în organizație,
liderii
suport
cerere
cunoștințele dobândite
și abilități
direct
imediat după
de formare a
planul de etape
învățare
angajați

Antrenorul creează și
Acesta oferă plan
instruirea angajaților
sau este implicat
în dezvoltarea acestui
Planul, directe
liderii sunt
responsabilitatea pentru
cu pas cu pas
planul de formare

recepție
informații cu privire la modul
cât de bine
parte se aplică
obținută pe
abilități de formare
în lucrare.
organizaţia
există
proiectat
sistemul de evaluare
abilități de aplicare

imediat
manageri și / sau
prin intermediul unor antrenori
după antrenament
fie periodic
vizionarea
participanții la proces
activitate și
discuta rezultatele
da o estimare a utilizării
au beneficiat de instruire privind
abilități (individual,
în grup)

Directorul de formare,

„Formare strategică“ a companiei

Director de Dezvoltare