Cum de a determina motivele reale ale solicitantului

Baza de stilul meu de management este diagnosticul. Fac totul pentru a determina adevăratele motivații ale dorințelor umane și să dea fiecare angajat exact ceea ce are nevoie. Această abordare necesită mai multă atenție, dar promite o mulțime de beneficii atât pentru angajator și angajat însuși.

„De ce ai nevoie de un loc de muncă?“ - întreb solicitantului. „Ei bine, ce?“ - spune el, nedumerit și tăcut. Și eu sunt tăcut. Intervievatul se întâmplă gânduri și începe încet la lista: hrăni familia, pentru a cumpăra un apartament și o casă de țară, pentru a merge în străinătate ... Precizez de ce are nevoie de o casă, de ce vrei să mergi în străinătate. La urma urmei, dreptul de proprietate de origine nu este o valoare absolută, și modul de satisfacere a unor nevoi mai profunde. Cu toate acestea, întrebarea am obține un alt răspuns lipsit de sens: „Ei bine, trebuie să trăiască undeva“

Conversația noastră a continuat, și în mod ideal, am concurent unraveling întreaga lungime a lanțului, care ne conduce la adevăratele sale dorințe. De obicei, oamenii doresc să înceapă o familie, caută modalități de a auto-realizare. Să presupunem că am fost în stare să aflu motivația reală. Cum pot, angajatorul poate utiliza aceste informații? În unele cazuri, este posibil să se facă o înțelegere: dacă eu sunt în măsură să ajute solicitantul probabil pentru a atinge obiectivele sale reale, banii pe care îi puteți plăti mai puțin. Într-o altă societate o persoană poate câștiga mai mult, dar el nu va trăi în armonie cu ei, și, prin urmare, petrece o parte substanțială din bani pentru achiziționarea compensatorie prost. Dacă o persoană găsește o stare armonioasă, acesta ajunge rapid obiectivele sale, el este mai mulțumit, și bani în portofelul dumneavoastră este mai mult din cauza conștientizarea de creștere a costurilor sale. O astfel de afacere - una dintre cele mai importante practici de gestionare a resurselor umane în Gameland. Cu cât ne îndepărtăm de aceste metode în continuare, există mai puțin de conștientizare, trebuie să plătească din ce în ce, și productivitatea muncii și a reduce satisfacția angajaților.

La interviuri, multe femei mi-a mărturisit că scopul lor principal este de a construi o familie puternică. Ca răspuns la această solicitare, am dezvoltat un program special de formare, care participanții să învețe toată înțelepciunea de a crea o familie. Acest lucru îmi permite să facă un angajament față de colaboratorul său: „Dacă executați acest program, după doi ani va avea un soț și copil“ Până în prezent, nici o astfel de promisiune eu nu sunt rupte. Oamenii vin la noi oameni care doresc să câștige o mulțime de bani la început de lucru, și apoi să le folosească pentru a încerca să își atingă obiectivele. Dar sunt cei care, imediat, fără rezultate intermediare, incepe sa realizeze visul. Fiecare al doilea au angajat la atingerea lor scop adevărat. Și eu voi asigura că, în acest fel, oamenii au beneficiat în același timp compania.

Identificarea motivației - elementul de diagnostic nu numai atunci când angajarea unui nou angajat. Pentru a evalua solicitantului pentru poziția, l-am descrie unele situații reale, care a fost în curs de dezvoltare în cadrul companiei sau echipa în trecut, și să-l rog să-mi spună cum a comportat într-o astfel de situație. În plus, toți angajații noi sunt verificate pentru compatibilitate cu capul. O persoană poate avea un set minunat de cunoștințe, competențe și abilități, dar dacă el este psihologic incompatibil cu capul, atunci șansele sunt mici pentru a construi o relație normală între cele două. În etapa următoare vom defini psiho solicitant - acesta este instrumentul nostru principal, care permite până la 90% și asume ceea ce va fi comportamentul și reacția unei persoane într-o anumită situație. Noi folosim un sistem simplu și coerent de psiho Aleksandra Afanaseva.

Diagnosticul se face nu numai la intrare, dar, de asemenea, în viitor, la intervale de șase luni, în timpul antrenamentului echipei. Acest lucru permite timp pentru a urmări posibilele schimbări în motivația fiecărui angajat și, dacă este necesar, pentru a corecta ceva în relație, în beneficiul cooperării noastre reciproce a rămas.

Metode de lucru cu personalul utilizat în Gameland, nu sunt în întregime unice, dar aceste tehnici pe care le-am adoptat, au fost măcinate pentru a practica și de a deveni un know-how. Deși compania noastră nu este de recrutare sau de consultanta, am fost în mod constant caută ajutor în diverse probleme legate de personal - de la candidații care abandonează pentru a rezolva conflicte în echipă. Pentru mine, aceste aplicații sunt o altă confirmare a faptului că investiția noastră în sistem „avansate“ managementul resurselor umane au fost justificate.