Cum de a demite un angajat (angajat) pentru absenteism, reducerea sau cererea proprie

Ia-o persoană un loc de muncă cu ușurință, dar concedieze nu este ușor. Nici nu vorbesc acum despre unele dintre aspectele morale. Cum se spune la revedere omul care ia spus ce să laude, cum să explice motivele concedierii și cum să se stabilească cu el. că nu au existat resentimente - aceasta este o problemă.

A doua parte a problemei - toate trebuie să fie executate în mod legal și în limitele legii. Cum la foc un angajat, dar pentru a se asigura că toate documentele au fost în mod legal bine concepute? Într-adevăr, în cazul incorecte (a se citi culpabil) concedierea fostul angajat nu poate merge doar la tine cu o plângere la instanța de judecată, dar, de asemenea, să recupereze despăgubiri semnificative. Prin urmare, trebuie să înțelegem în toate aspectele.

Care-i smecheria?

În prezent, nu fiecare companie sau firmă poate păstra în mod regulat un departament specializat de resurse umane. În cazul în care angajarea unui angajat poate fi în continuare externalizate, procesul de concediere este „bucătăria internă“ și „spală rufe murdare în public“ nu este foarte de dorit. Prin urmare, se pare că procesul de concediere a fost Dumnezeu ferește capul, și chiar mai des un avocat, contabil, secretar, care, desigur, nu au toate cunoștințele necesare a regulilor de angajare și concediere a angajaților.

Aici sunt 3 opțiuni cum să o parte cu personalul său:

la cererea salariatului;
la cererea angajatorului;
prin acordul părților.

Respingeți! Și pentru ce?

Și, în final, cel mai dificil în toate sensurile articolului - o respingere a unui angajat, la cererea angajatorului. Nu numai că, există multe capcane, astfel încât, de asemenea, sunt mai multe puncte pe care, dacă te aranja greșit, cel mai probabil să fie trași la răspundere.

Să considerăm cazul în care angajatorul directă dorește să respingă un angajat:

DOWNSIZE compania lor;
Lichidează compania sa;
El respinge lucrătorul pentru încălcarea disciplinei de muncă (vin la muncă beat, absenteism, întârzieri și alte motive);
Angajatul nu este pur și simplu un post (nu sa ridicat la înălțimea așteptărilor).

reducere de personal

Aici totul este destul de simplu și clar precizat. Dacă reduce personalul - care sunt obligați să notifice angajații lor concedierea iminentă timp de 2 luni, și, dacă este posibil, să le furnizeze un nou loc de muncă. Dacă totuși decideți să transferați - trebuie să se aplice pentru un transfer intern al angajaților. Dacă nu, atunci le colectează cu resemnare și a respins în conformitate cu alineatul 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.

Lichidarea organizației

Aproape toate aceeași acțiune. I-am scris pentru a avertiza personalul timp de 2 luni de la eliberarea iminentă de partea 2 al articolului 180 din Codul muncii. La sfârșitul 2 luni publicați ordinul de concediere în formă de T-8. Și înregistrările în registrul de lucru pe baza alineatului 1 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.

Important! Asigurați-vă că pentru a avertiza fiecare angajat al concedierea iminentă în persoană și ridica cu semnătura lor, la primirea notificării! Și nu uitați să depună al doilea exemplar al notificării semnate de angajat la comanda.

Încălcarea disciplinei muncii

Există angajați care nu sunt cu întârziere, funcționează bine și se deplasează în sus pe scara carierei. Există, dimpotrivă „slovens“, care a fost întotdeauna cu întârziere, se eschiveze munca lor, sau chiar vin să lucreze în stare de ebrietate. Desigur, trebuie sa conduci la gât! Dar, înainte de a le respinge, așa cum se spune în perioada sovietică, „în conformitate cu articolul,“ Trebuie să vă asigurați că ați formalizate toate. Că aveți un contract de muncă sau o descriere de locuri de muncă, care a definit în mod clar locul de muncă, timpul și modul de operare. Aceasta este principala greșeală făcută de către proprietarii de afaceri mici! Ei descarca un contract de șablon sau descrierea de locuri de muncă de pe Internet, și aproape nu-l schimba. Și cum, de exemplu, este posibil să foc un om pentru absenteism, dacă nicăieri precizat unde lucrează?

Deci, încercați să faceți totul pentru a face documentele cu angajații au fost cele mai reglementate! Poate că odată ce te va salva de la inspecții inutile.

Aici este o listă a ceea ce se poate concedia un angajat pentru o singură încălcare a legii:

Am venit să lucreze în stare de ebrietate sau pe droguri la toate;
Stole proprietatea companiei;
fondurile companiei delapidat;
A dezvaluit secretul (indiferent dacă comerciale sau de stat);
proprietatea Spoilt a organizației;
Mai mult de 4 ore departe de birou (de exemplu, absenteismul).

Ce să scrie în muncă? Selectați elementul dorit și scrie - pe baza paragrafului 6 al articolului _______. 81 LC RF.

Inconsistenta postul

Foarte dificil pentru proprietarul elementului. Pentru a respinge un angajat ca angajat (scuzați tautologia), aveți nevoie pentru a demonstra că este profesional improprii. În mod firesc, acest lucru ar trebui să fie un motiv, cum ar fi:

abateri disciplinare;
Nici o educație specială;
Rezultate nesatisfăcătoare de certificare.

Conform rezultatelor comisiei de certificare face 3 evaluări:

Angajatul nu corespunde poziției;
Worker Articole similare oferite pentru a îmbunătăți performanța și punerea în aplicare a recomandărilor Comisiei;
Articole de munca.

Despre un miracol! evaluarea angajaților nu este trecut, iar el ar putea confrunta cu destituirea! Dar există o problemă: poți să-l concedia doar două luni după ce chiar verificările și apoi, în cazul în care angajatul a refuzat să se mute la un alt (de exemplu, inferior) poziția.

În general, concedierea unui angajat pentru acest articol - mai distractiv!

Dar, cu formularea, vei scrie întotdeauna totul clar - aceasta este punctul 3 din partea 1 din art. 81 LC RF.

Fii atent!

Am uitat să menționez despre acei muncitori, ceea ce este practic imposibil să plece (cum se spune, „bine, doar practic imposibil“):

lucrător în concediu;
un lucrător aflat în concediu medical;
femeie „în“;
mamele care au copii până la 3 ani;
mamele singure care sunt creșterea copiilor sub 14 ani sau copii cu handicap sub 18 ani;
lucrător sub 18 ani;
lucrător uniune.

Se poate spune doar un singur lucru - încercați să nu se certe cu astfel de lucrători, și căutați întotdeauna un compromis care, dacă situația și a ajuns la demiterea lui, sau cel puțin a fost pe „inițiativa salariatului,“ și un altul - „! Ajutându-vă la Dumnezeu“. Uzeze de verificări, inspecții și parchetelor, și chiar a scrie o amendă considerabilă.

Acum foarte mult guvernul nostru îi place să caute pe cei responsabili pentru neplata salariilor și concediere abuzivă.

Cele mai importante caracteristici

Se întâmplă adesea că nu sunteți sigur angajatului la început. Încercați să sugereze următoarea opțiune - angajarea oficială după 2-3 luni după perioada de probă. Pentru a face acest lucru, va ajuta in „contractul Futures de muncă“;
Sincer, eu nu propun să renunțe în totalitate de muncă formală, dar dacă aveți o cifră de afaceri mare și constantă a personalului, aceasta poate fi o opțiune;
În cazul în care conflictul berii cu un angajat, nu cruța bani pentru recursul avocaților profesioniști și resurse umane. Ei prompte cum să tragă un angajat, și în același timp să facă acest lucru în cadrul legii, și interesele ambelor părți.

Vrei să spui mulțumesc pentru articol? Asigurați-Repostare

POLITICA PRIVIND PRELUCRAREA DATELOR CU CARACTER PERSONAL ÎN IP Zhestkov NV

1. Dispoziții generale

2. Informații despre operatorul

3. Informații cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal

3.1. Operatorul prelucrează date cu caracter personal privind dlyavypolneniya legitime și echitabil mod conferit de legislația funcțiilor, competențe și atribuții ale drepturilor și intereselor legitime ale Operatorului, Operator și tretihlits lucrătorilor.
3.2. Operatorul primește datele cu caracter personal direct de la subiecții personalnyhdannyh.
3.3. Operatorul se ocupă de metodele automatizate de date cu caracter personal ineavtomatizirovannym folosind echipamente informatice ibez astfel de mijloace.
3.4. Oferte pentru prelucrarea datelor cu caracter personal includ colectarea, înregistrarea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizare, modificare), extragerea, utilizarea, transferul (răspândirea, oferind acces), depersonalizare, blocarea, ștergerea și distrugere.
3.5. O bază de date de informații care conțin cetățeni cu caracter personal rumynskoyFederatsii de date care se află pe teritoriul România.

4. Prelucrarea datelor cu caracter personal ale clienților

5. Informații privind asigurarea securității datelor cu caracter personal

6. Drepturile persoanelor vizate cu caracter personal

6.1. datele personale supuse are dreptul:
- la datele cu caracter personal referitoare la acest subiect și informații referitoare la tratamentul acestora;
- pentru a clarifica, blocarea sau distrugerea datelor sale personale în cazul eslioni sunt incomplete, depășite, inexacte sau obținute în mod ilegal neyavlyayutsya necesare în scopul declarat al prelucrării;
- printr-o revizuire a consimțământul cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal;
- pentru a proteja drepturile și interesele lor, inclusiv daune ikompensatsiyu daune morale în instanța de judecată;
- privind acțiunile operatorului sau omisiuni ale recursului la drepturile pozaschite corporale autorizate ale subiecților datelor cu caracter personal sau în instanțele de judecată.
6.2. Pentru realizarea drepturilor și intereselor legitime ale subiecților dannyhimeyut personale dreptul de a aplica operatorului sau de a trimite o cerere în persoană sau pomoschyupredstavitelya. Cererea trebuie să conțină informațiile menționate la alin. 3 linguri. 14 din Legea federală „datele Opersonalnyh.“

300 mod de a atrage clienți