Cum de a demite alte, sau „nimic personal“

În orice societate - și de afaceri salon în această privință, desigur, nu este o excepție - este angajat cu care sunteți conectat nu numai de afaceri, ci și prietenie. Acesta vă ajută să dezvolte interior, punând o mulțime de efort și timp în afaceri, dar, treptat, ceva sa schimbat în el. A devenit leneș. A devenit indiferenți la locul de muncă. ... A devenit o povară. Ce se întâmplă dacă prietenia a intrat în conflict cu mediul de afaceri? Cum de a demite un prieten?

Problemă în litigiu

Cel mai adesea, astfel de situații se întâmplă, dacă sunteți un angajat al acestui inceput cu o afacere generală sau a venit la salon, când a fost încă format numai, câștigă clienți și stăpânirea pieței. Această persoană a fost capabil de a lucra în jurul valorii de ceas, a făcut o mare contribuție la dezvoltarea companiei, dar la un moment dat sa oprit și afacerea ta pentru tine de a fi identificat ca o singură unitate. Discuții și explicații nu mai ajuta. Rămâne doar la concediere. Și prima întrebare care vine în minte este: „Trebuie să fac asta cu adevărat?“. Din păcate, răspunsul la această întrebare știi deja te - pentru că ai cerut.

Înainte de a lua o decizie ar trebui să înțeleagă motivul pentru care este ars angajatul. Și, indiferent cum a fost uimitor, a fost un astfel poate deveni o lungă prietenie și confort la locul de muncă. Faptul este că pentru mulți angajați situația actuală, în cazul în care confortul inhibă dezvoltarea. Fiind în zona de confort, angajatul devine „orb“, fără a vedea sau care doresc să vadă posibilele perspective, propriile lor greșeli și „zabuksovannost“ în lucru și a deciziilor. Este dificil să se facă nici o mișcare, deoarece necesită un efort și din zona de confort. La rândul său, cauzele reticența de a ieși din zona de confort pot include următoarele:

- teama de schimbare. Pentru a depăși este necesar să se facă în mod deliberat schimbări în viață și de muncă, sau să găsească surse pentru a face acest lucru.

- Frica de eșec, frica de greșeli el transformă în lipsa de inițiativă. Cu toate acestea, dacă apelați greșelile tale încercări, o persoană poate fi greșit nou și din nou, experiență câștigă, și se lasă în mod regulat zona de confort.

- teama de opiniile altor oameni.

Elena Kiseleva, director de recrutare Agenția „Oameni de afaceri“. „În primul rând trebuie să înțelegeți încă cauza acestui sindrom. Da, oamenii trebuie să ardă proprietatea etc. Și, de îndată ce veți vedea că angajatul nu este interesat, leneș, care afectează în mod natural rezultatele, vorbesc cu el deschis un tête-à-tête și de a înțelege care este motivul. Și dacă el a stat cu adevărat în dezvoltarea acestei societăți și problemele sale actuale nu sunt încurajatoare, cu angajatul ar trebui să plece imediat, și trebuie să concedieze alta. În caz contrar, este așteptări nejustificate cu 2 laturi.
Este dificil să se despartă de oameni care lucreaza pentru compania de mai mulți ani, dar încă a stat la originea dezvoltării sale. În acest caz, cu cât mai repede faci, cu atât mai bine. Nu este necesar să se convingă, să facă concesii, angajatul nu va funcționa mai bine, ci mai degrabă contrariul, „stau în jurul gâtului.“ Desemnați valoarea sa, dar este în formatul rezultatului, în cazul în care nu este deja pregătită să funcționeze ca înainte, cu același zel și eficiență, cea mai bună soluție ar fi să plece. Explicați că el ar putea fi mai în măsură să se realizeze în alte societăți, așa cum o dată a fost în măsură să o facă în propria noastră. Astfel, veți putea părăsi pe pozitiv (deoarece angajatul a făcut pentru tine o mulțime de timp de lucru în cadrul companiei), și, în același timp, fără a compromite afacerea (pus pe poziția celui care „arde“ pot și doresc să lucreze, chiar și cu o mai mică calificări, dar cu potențialul și dorința de a crește).
Da, desigur, despărțire doar adevărată opțiune numai dacă vă dați seama că societatea nu este pentru opțiunile acestui om pentru dezvoltare. Este posibil ca acest angajat după ce a vorbit reconsidere atitudinea la locul de muncă „își amintește“, că, în ciuda relațiilor actuale bune în cadrul echipei, managementul relațiilor loial, aveți nevoie pentru a efectua calitativ sarcini. Pe de o parte, el își dă seama că este apreciat, dar în același timp, valoarea se pierde în cazul în care nu este susținută de rezultatele reale pentru întreprinderi. Aici trebuie să decidă, este necesar să se dea o șansă sau nu? "

Facem o decizie

Nu este o decizie ușoară, deoarece concedierea parte, din partea ta va fi urmată de angajat două sentimente foarte puternice, care ar trebui să fie pregătit.

- Confuzie. Dacă sunteți prieteni familii și familiar pentru o lungă perioadă de timp, toată familia și prietenii știu unde și de către cine funcționează, ceea ce este contribuția sa și modul în care aceasta a lucrat. Și cum să-i explice că el nu mai face parte din echipa ta?

- Sentimentul de trădare. Martoră dreptul dvs. de afaceri de la început (sau se alăture la etapa inițială), este destul de logic să înceapă să mă compar cu tine. Și decide că nu sunteți angajat perfect. Atunci de ce l-ai refuzat dacă nu este mai bine?

Prevenirea - aceste emoții sunt foarte puternice, iar tu din partea ta va trebui să arate un maxim de liniște. Dar cel mai important lucru pentru tine - conștientizarea deciziei. Începe să vorbești despre concedierea, fără a lua o decizie finală, este lipsită de sens. Tu nu va fi capabil să transmită ideea angajatului, care nu este evident pentru tine. Și dacă vă decideți să, trebuie să puneți cu o.) O furtună de emoții angajat b.) Că va părăsi compania.

Marina Podhájska, director al SC „Tehnologie umană“: „Dacă un angajat care a devenit un prieten apropiat, sau un prieten, sau pur și simplu“ un fost erou „a devenit care nu răspunde sau ritmul obiectivelor de dezvoltare a afacerilor, este necesar să se ia următoarele măsuri:

- pentru a explica în mod public tuturor personalului care este estimat ca urmare a ceea ce sunt sarcini și ceea ce este în prezent șeful personalului de așteptare. Și pe care le va lua în cazul în care sarcina nu va fi executat.

- a pus un nou angajat sarcini date sau împreună cu alții spun din nou / pentru a înregistra sarcina sa personală. Schiță termenii de monitorizare și raportare.

- atunci este important să se minimizeze relația personală sau nu le traversează în timp și spațiu cu relația de lucru.

- în caz de eșec - pentru a avertiza și cu blândețe, dar în mod clar spun că împărtășesc relații personale și profesionale. Și de la el, ca urmare a personalului de așteptare pentru:

„Nimic personal - doar de afaceri.“ Dacă nu există nici un rezultat - nu putem lucra împreună. Poate mai interesant este un alt loc de muncă pentru tine. "

- dacă doriți să concedieze cel mai puțin, oferit să plătească pentru servicii de coaching pentru a ajuta la planul de dezvoltare profesională în continuare, recomanda agenției de recrutare familiar în cazul în care anunțați personalul cu privire la căutarea de muncă.

În cazul în care răspunsul cronologică a fost primit, oferta de a scrie o declarație. În cazul în care refuză să respingă pe articol ca nespravivshegosya cu responsabilități de lucru, cu atât mai mult că aveți faptele în mână.

Dar, de regulă, în cazul în care sunt îndeplinite alineatele precedente, concedierea are loc ușor.

Și sfatul principal - nu repeta greșelile nu se apropie de angajați la nivelul de prieteni personale. Ați ales la prieteni de afaceri - și acest lucru este cel gelos! Și dacă doriți să partajați și să se plângă despre vremurile grele, pentru a alege o pisică sau un prieten din copilarie "

O altă opțiune

Când te-ai decis să tragă un alt, trebuie să accepte faptul că el va părăsi organizația. Dar dacă nu ești pregătit pentru asta, va trebui să ia în considerare alte oportunități de a interacționa cu ea. Amintiți-vă - dumneavoastră angajat-o are încă cunoștințe valoroase despre concurenții dumneavoastră, de piață, pentru clienți. Ceea ce este mai important și mai necesar - afacerea dvs., munca eficientă și cunoștințele și experiența sa, împreună cu prietenie? Decide pentru tine - care dintre aceste două opțiuni pe care sunt dispuși să sacrifice. dacă credeți că nu va funcționa pentru a le uni în această situație?

Și dacă nu au voința să se despartă de acea persoană (sau cunoștințele sale, experiența și prietenia sunt mai importante), ar trebui să își reconsidere poziția în cadrul companiei, responsabilitățile și funcționalitatea sale - astfel încât noi responsabilități l-au dus la „trezi“. Deci, va reduce la minimum riscul de pierdere în afaceri, când a părăsit prietenul său la locul de muncă.

- îl prezintă excursii lungi în domenii care încă nu au dezvoltat în companie. Lasă-l să știe că „fixați“ ei pentru el - așa că se va simți de important și responsabil.

- extinde domeniul de aplicare al muncii și l-au pus responsabil de acest domeniu. De asemenea, el cere să coaching-ul în cadrul noului personal în acest domeniu. El poate profita din plin de experiența și cunoștințele lor, care sunt „reținute“ în cadrul organizației, și în mod eficient să introducă noi oameni până în prezent.

IMPORTANT!
Nu există nici o garanție că prietenul acceptă aceste propuneri. Dimpotrivă, se poate practic „apuca“ în activitatea obișnuită și poziția.

Elena Tropin, HR-director al zonei economice speciale „Titanium Valley“: „Pentru a nu“ cresc „animale de companie și alții ca ei, care, sub masca de realizările din trecut, își încetează“ plimbare „pe isprăvile, recomand instrumente întotdeauna ispolzovatHR care vor ajuta la forma atitudine obiectivă a personalului:

1.) Introduceți sistemul de motivare a angajaților, atunci când o parte din salariile angajaților depind de îndeplinirea obiectivelor și a indicatorilor specifici. Acesta face parte din așa-numita primă. La modă pentru a apela componente premium chastiKPI, adică, criteriile prin care mărimea primei depinde.

Recomand tuturor acțiunilor angajat de salarizare (salariu) pe fondul de salariu + bonus parte. De exemplu, setarea este de 60% din Phot, și 40% parte premium.

Aceasta este, în scopul de a obține 100% FOTA, este necesar pentru atingerea anumitor indicatori.

1) Rezultatele cumpărătorului secrete;

2) volumul vânzărilor suplimentare;

3) respectarea disciplinei (nici o încălcare a disciplinei);

4) executarea komandnyyKPI- a planului de vânzări pentru luna.

În același timp, angajatul poate fi neskolkoKPI, fiecare indicator se atribuie o greutate.

KPImogut fie lunar sau trimestrial, semestrial, anual.

2.) Prof. de evaluare (sau de certificare, în cazul în care ați pregătit corect un pachet de documente de certificare din punct de vedere legal).

Ca o regulă, prof. Evaluarea are loc în conformitate cu diverși indicatori, cum ar fi:

1) eficacitatea angajatului pentru anul / 6 luni (în cazul în care nu există statistici pentru anul);

2) prof agent de conformitate. competențe (dacă pentru scurt timp, cunoaște și este capabil să își desfășoare activitatea);

3) Ceilalți parametri importanți pentru poziția (de exemplu, încălcări ale disciplinei muncii, în valoare de unități pentru perioada).

Fiecare dintre cei trei parametri are greutatea sa = eficiența, în mod tipic de 50%; prof. competență - 3-40 %%; Alți indicatori - 20-10 %%.

Cea mai importantă întrebare - ce face rezultatul de certificare în salonul tau.

De obicei, rezultatele de evaluare afectează următorii indicatori:

3) definirea unei rezerve de personal pentru funcții de conducere;

4) Se agită și dressing în jos, dacă este necesar.

3.) Studiul de 360 ​​= estimarea actuală a celor mai importante criterii. Evaluarea angajatului se comportă peste cap, colegii, subordonații (dacă este cazul). Acesta este un bun „shake-up“ - abilitatea de a te vedea prin ochii colegilor. Principalul lucru pe care colegii au avut nici o dorință de a umfla toți indicatorii.

4) Stimularea prin concursuri suplimentare. concurența pe termen lung (pentru un an) cu fondul excelent premiu, dar numai un singur câștigător. Oricine ajunge la toate criteriile concursului.

Ca rezultat, vom obține două soluții care vă vor ajuta să ne spunem la revedere de la angajat.

- introduceți porțiunea bonus (KPI);
- dețin prof. evaluare;
- efectuează evaluarea permanentă a metodei 360.

Poate oferi o astfel de reziliere angajat de comun acord după 1-3 luni, atunci când va da posibilitatea de a căuta un loc de muncă și închide au "

Vorbind cu un prieten, puteți urmări unele dintre recomandările care vor facilita dialogul, mai ales dacă vă decideți să respingă cealaltă.

- Cuvintele tale trebuie să-l știi despre Inacceptabilitatea alternative în decizia acceptată de tine pe orice ai oprit. Nu lăsați în „Eu cred“ dialog „mi se pare“ „Eu înțeleg.“ Trebuie să spui „Eu traduc pentru tine ...“ sau „Te trimit într-o misiune,“ sau „Ai avut timp să părăsească compania.“ O astfel de teză dură nu va permite prietenul să se gândească la situația dualității, care ar trebui să fie tratate în mod unic.

- dacă prietenul tău începe să-ți spun, că, probabil, nu va fi un angajat perfectă, a fost de acord cu el. Mai mult decât atât - poate spune că, dacă sunteți un lider mai eficient, nu v-ar fi l-am prins într-o situație în care vă aflați în imposibilitatea de a ajuta prietenul său de a dezvolta abilitățile necesare și pentru a muta pe. Și doi membri, fiecare dintre care nu este pe deplin conștient de ceea ce face compania duce la dezastru. De aceea, cineva va trebui să meargă.

- Dacă nu doriți să respingă cealaltă, recunosc că doriți abilitățile și experiența cât mai mult posibil de a utiliza în beneficiul organizației. Și asta e decizia ta (pentru a trimite într-o călătorie lungă sau pus pe dezvoltarea unei noi direcții) - în baza faptului că aveți nevoie de calitățile sale. Și trebuie să-i spui despre asta.

Si cel mai important - aveți nevoie pentru a începe cu o idee simplă: dacă prietenul tău va lua sugestiile dumneavoastră cu privire la modificările în funcționalitatea acestuia, dar după ce situația din nou, și te simți, tot trebuie să vină înapoi la această problemă.

Vladimir Puzyrev, psihoterapeut, director al „Companiei de aventură utile“: „Atunci când există o astfel de situație, trebuie să în mod explicit în mod clar că pentru capul de un important și urgent în acest moment, sau rezultatul unei“ poveste bună“, a meritelor anterioare ale angajaților lor. Pe această bază, vor exista măsuri suplimentare. Faceți acest lucru pentru a câștiga toți participanții în această situație dificilă. Transmiteți tot ceea ce vrei de la angajat, da sansa (timpul pentru schimbare, instruire, motivare suplimentară, etc.), În cazul în care difuzoarele nu trebuie, să spunem la revedere de la acest angajat, dar este de dorit să se „politicos“.

Concedierea poate avea loc în diferite moduri. Dă-i un pachet de plecare bun, sfaturi, sfaturi pentru ocuparea forței de muncă în continuare, datorită personale nota membrilor realizările sale. Cu alte cuvinte, face tot posibilul pentru a avea încredere dvs. fostul angajat WON, t. E. stânga, gândindu-se la motivele concedierii, am găsit o aplicare mai eficientă a forțelor și temperament.
Stresul de plecare angajat vechi se întâmplă atunci când intențiile dvs. se bazează pe preocuparea pentru viitorul angajatului sau vina lui în fața lui.
Schimbați motivația în dorința de a se și persoana în dezvoltare ajuta - să vă dezvoltați afacerea, este în creștere personală sau profesională ".