Cultura corporativă în organizarea naturii sale, metodele și mecanismele de formare și de întreținere,

Natura, structura, caracteristicile și elementele de bază ale culturii corporative

Înainte de a analiza un astfel de lucru interesant ca „cultura corporativă“, trebuie remarcat faptul că nu există un consens cu privire la definirea esenței sale.

De exemplu, VA Spivak definește acest concept după cum urmează:

Spre deosebire de VA Spivak, oamenii de știință OS Vihansky și AI Naumov a da o interpretare diferită a acestui concept:

În orice caz, acele valori care sunt inerente în fiecare societate pentru a reflecta personalitatea ei.

Cultura oferă uniformitate a unor acțiuni comune ale oamenilor, forme comune tuturor psihologiei.

Conceptul de cultura companiei a fost dezvoltat la începutul anilor 1980. în Statele Unite, sub influența în domeniul cercetării managementului strategic, teoria organizarea, comportamentul individual.

Există mai multe caracteristici principale ale culturii corporatiste în care acestea diferă. Combinația specială a acestor semne dă fiecare personalitate cultura, permițîndu-i într-un fel sau altul pentru a identifica.

Elementele cheie ale culturii corporative includ:

reflectată în misiunea organizației a obiectivelor sale principale;

care vizează rezolvarea instrumente (de exemplu, producția într-un sens larg ..) obiectivele organizației sau problemele personale ale participanților;

gradul de acceptare a riscului;

măsoară raportul de conformitate și individualistă;

grup sau forme individuale de luare a deciziilor preferă;

gradul de subordonare a planurilor și reglementărilor;

prevalența cooperării sau de concurență între participanți;

devotamentul sau indiferența oamenilor pentru organizație;

se concentreze pe autonomie, independență sau subordonare;

natura managementului relațiilor personalului;

se concentreze pe grup sau organizatsiyutruda individuale și stimulente;

stabilitate sau schimbare de orientare;

sursă și rolul guvernului;

stiluri de conducere, relația dintre angajați și organizație, modalități de evaluare a angajaților.

Cultura este de obicei generată și modificată prin activitatea umană. Oamenii care interacționează unii cu alții, în timp, forma și de a dezvolta standarde și așteptări reciproce, care au o puternică influență asupra comportamentului lor ulterioară.

Organizația (cultura corporativă) are o structură definită, fiind un set de ipoteze, valori, credințe și simboluri, după care ajută oamenii din organizație pentru a face față problemelor lor. De exemplu, E. Schein a propus să ia în considerare cultura organizațională în trei niveluri: superficial sau simbolic (cultura începe cognitivă), sub suprafață și profundă.

Cultura Corporation include atât elemente subiective și obiective. Primele includ credințe, valori, ritualuri, tabu-uri, mituri și imagini legate de istoria organizației și viața fondatorului său, standarde de comunicare acceptate. elemente obiective reflectă latura materială a vieții organizației. elemente obiective includ simboluri, culori, confort si design interior, aspectul clădirilor, echipamente, mobilier și așa mai departe. Pushkarev NF Trinity EV Pushkarev NN Atelier privind Managementul Resurselor Umane:

Să ne gândim mai în detaliu unele dintre elementele subiective ale culturii.

Astfel, în conformitate cu valorile definite ca proprietăți ale unor obiecte, procese și fenomene care au un apel emoțional pentru majoritatea membrilor organizației. Acest lucru le permite să servească drept modele, valori de referință, comportamentul criteriu.

Valorile K sunt în special scopul, natura relațiilor interne, comportament de orientare, diligență, inovație, munca inițiativă și etica profesională, și așa mai departe. Conform cercetărilor efectuate în firmele occidentale, astăzi rolul mai puțin jucat de valori, cum ar fi disciplina, ascultare, putere și mai mult și mai mult - lucrul în echipă, orientarea către client, creativitatea, capacitatea de a face compromisuri, pentru a servi comunitatea.

Se crede că astăzi este necesar nu numai să se bazeze pe valorile existente, dar, de asemenea, pentru a crea în mod activ altele noi. Prin urmare, este important să se monitorizeze cu atenție toate noi, utile, care este în acest domeniu în parte, să evalueze în mod corect și imparțial. Acest lucru nu este de a distruge complet sau suprima vechile valori, mai ales dacă oamenii sunt de a le „coapte pe“ (în ciuda faptului că valorile sunt ilogice, iraționale). Dimpotrivă, acestea ar trebui să fie tratate cu grijă, folosindu-le ca bază pentru formarea de noi valori, inclusiv a unor mecanisme adecvate, inclusiv co-creație.

Rite - acesta este un standard, eveniment recurent a avut loc în anumite momente și în ocazii speciale. Ritualurile cele mai răspândite, cum ar fi onorarea veterani, fire de pensionare, dedicare lucrătorilor tineri.

Ritualul este o colecție de evenimente speciale (ceremonii), care au un efect psihologic asupra membrilor organizației pentru a consolida devotamentul față de ea, ascunzând adevăratul sens al anumitor aspecte ale activităților sale, valorile învățării organizaționale și formarea instituțiilor necesare. Angajații multe companii japoneze, de exemplu, să înceapă să lucreze zi cu cântarea de imnuri.

Mituri și legende reflectă într-o formă codificată și în organizarea poveste de lumină dreapta (Corporation), adus de la valorile anterioare, măgulitoare portret al ei celebru lucrătorilor lideri. Ele informează personalul (ceea ce este seful principal, modul în care el reacționează la greșeli ;. Poate un simplu angajat pentru a deveni un lider, etc.), consilia, preda, ghid de comportament, reduce incertitudinea personalului în direcția cea bună, crearea de modele. În partea de vest, multe organizații în cursul legenda cumpătare și administrare a fondatorilor lor, că datorită acestor calități au reușit să se îmbogățească, îngrijirea lor, atitudine paternă față de subordonați.

Element al culturii organizației pot fi văzute și în normele sale adoptate și comportamente ale membrilor săi - atitudinea lor față de celălalt, pentru clienții externi, punerea în aplicare a acțiunilor de management, de rezolvare a problemelor.

Și, desigur, un element al culturii corporative este sloganul, t. E. apelurile pe care o anumită formă reflectă obiectivele sale directoare și idei. Până în prezent, sub forma unui slogan adesea formulat misiunea corporației (organizația).

Valori, rituri, ritualuri, obiceiuri și norme de comportament ale membrilor organizației, care a introdus din trecut până în prezent, au primit numele de tradiție. Tradiții disting două tipuri: pozitive și negative. De exemplu, ca o tradiție pozitivă poate fi considerată atitudine prietenoasă pentru toți noii angajați care vin în organizație, ci ca un negativ - notoriu hărțuire.

Experții identifică două caracteristici importante ale culturii:

1) stratificat. Nivelul de suprafață, metoda de comportament, ritualuri, logo-uri, design, uniforme, limbă, sloganuri și așa mai departe. Nivelul intermediar este format din valori și credințe înrădăcinate. Nivelul profund este reprezentat de filozofia firmei;

Potrivit organizației culturii (corporativă) are o serie de funcții importante:

Funcția de alarmă se manifestă în crearea unei bariere care închide corporația de influențele negative venite din exterior. Această caracteristică este pusă în aplicare prin diverse interdicții, „tabu“, limitând standardele.

Funcția de integrare se manifestă în formarea unui sentiment de apartenență la companie și mândria în dorința ei de a persoanelor neautorizate implicate în ea. Acest proces facilitează rezolvarea problemelor umane.

Funcția de reglementare sprijină regulile și normele de comportament ale membrilor organizației (Corporation) necesare, relațiile și contactele cu lumea exterioară, care este o garanție a stabilității sale, reduce posibilitatea unor conflicte nedorite.

Functia de adaptare facilitează adaptarea reciprocă a oamenilor între ele și organizației. Acesta este pus în aplicare prin norme comune de comportament, ritualuri, ceremonii, prin care se realizează și instruirea angajaților.

Funcția de orientare a culturii orientează activitățile organizației (Corporation) și membrii săi la canalul dorit.

Funcția motivațională creează stimulentele necesare pentru acest lucru.

Funcția de formare a imaginii organizației (Corporation), t. Imaginea E. în ochii altora.

Cultura pătrunde în procesul de management de la început până la sfârșit, joacă un rol important în comunicarea organizației, provocând logica de gândire, de percepție și interpretare (dând sens observarea individuală și stabilirea de legături între ele), mai ales verbală și non-verbală informații.

Este necesar să se ia în considerare faptul că o cultură puternică, precum și cei slabi, poate fi eficient într-o singură și nu sunt eficiente in alta.

managementul Interacțiunea și cultura corporativă este dificilă.

Trebuie să ținem cont de faptul că doar modificarea parametrilor de cultură, organizația poate fi pus pe un nou nivel calitativ. În legătură cu această schimbare în cultura organizației (Corporation) devine unul dintre obiectele de management.

Dacă vorbim despre principiile de bază ale culturii corporative, aceasta este de obicei distinge următoarele:

· Corporation cultural - o organizație modernă a tuturor factorilor (materiale și spirituale);

· O organizație armonioasă;

· O organizație care trăiește potrivit legii, mai degrabă decât „de regulile“;

· Este o organizație tot mai mare în cazul în care oamenii constituie principala valoare, care a organizat interacțiunea dintre ele;

Luați în considerare unele dintre cele mai renumite soiuri de culturi corporatiste. Aceste culturi sunt de obicei clasificate în funcție de mai mulți parametri.

Poate versiunea cea mai concisă și precisă a clasificării lor a dat cercetătorul american William Ouchi. El a identificat trei tipuri principale:

cultura de piață, care se caracterizează prin dominația relațiilor de valoare și să se concentreze asupra profiturilor. Sursa de putere în cadrul unei astfel de culturi este proprietatea asupra resurselor;

cultura birocratică bazată pe statul de reguli, reglementări și proceduri. Sursa de putere aici, este poziția membrilor organizației;

cultura de clan, completarea cele anterioare. Valorile interne ale organizației și este fundația face, în regia activitățile sale. Sursa de putere aici sunt tradiția.

Experții sunt de părere că, de regulă, pe scena de la începuturile organizației în managementul său culturii dominante de putere; etapa de creștere caracterizează cultura rol; etapa de dezvoltare stabilă - cultura sau cultura sarcinilor individuale; în criza culturii preferată a puterii. Dobrenkova EV Nikitin VN Psihologia formării de echipe în afaceri: Training -

Un element important al culturii de management al organizației este cultura atitudinilor față de femei (atât în ​​poziții de conducere și interpreți obișnuiți), este determinată de poziția lor precum sexul mai slab în general.