Contractul de muncă ca bază a raportului de muncă, conceptul, conținutul, și partea

Articolul 37 KonstitutsiiRumyniyazakreplena libertatea muncii, dreptul fiecăruia de a dispune în mod liber de abilitățile lor de a lucra, pentru a alege tipul de activitate și de profesie fără discriminare de orice fel, atunci când interzicerea muncii forțate.

Condițiile de pe piața forței de muncă, libertatea muncii permite fiecărui cetățean (persoană fizică) pentru a realiza dreptul de a lucra pe baza unui contract de muncă cu alegerea liberă și voluntară a profesiei și a lucrărilor în cauză. contract de muncă în favoarea, astfel încât principala formă de realizare a libertății muncii.

Acesta este rolul funcțional al contractului de muncă în mecanismul de reglementare juridică a relațiilor de muncă, precum și semnificația juridică a contractului de muncă, care este deosebit de evident în raportul dintre contractul de muncă și raportul de muncă. Ca un act juridic - baza raportului de muncă - contractul de muncă permite părților sale (lucrători și angajatori), pentru a ajunge la un acord privind termenii contractului, adică, pe conținutul său, personaliza și concretizează aceste condiții definesc drepturile și obligațiile părților.

Contractul de muncă este, de asemenea, baza existenței și dezvoltării relației de muncă. Modificarea condițiilor contractului de muncă părților (traduceri, călătorie și altele.) Atrage după sine o modificare a raportului de muncă, precum și încetarea contractului de muncă relație de drept rupe laturile sale, adică, duce la încetarea raportului de muncă.

În plus, contractul de muncă este una dintre cele mai importante instituții, care ocupă un loc central în dreptul muncii românesc. Acesta reunește normele juridice care reglementează încheierea, modificarea și rezilierea contractului.

Contractul de muncă poate fi individualizat condițiile de muncă și garanțiile au crescut pentru angajatul individual, în cazul în care nu în contradicție cu prevederile legilor și altor acte normative, acord, acordurile colective de muncă și reglementările locale.

astfel de termeni sunt recunoscute ca obligatorii, care să definească natura juridică a contractului ca un contract de muncă. Condițiile individuale Bound servește pentru a proteja interesele garanției părții defavorizate, care, în contractul de muncă, de regulă, este un muncitor. Prin urmare, condițiile obligatorii sunt caracteristicile esențiale, caracteristicile contractului de muncă, părțile trebuie să ajungă în mod necesar un acord pentru fiecare astfel de condiție și fixați-l în contract.

În virtutea regulii de mai sus-menționată a legii trebuie să fie incluse în contractul de muncă sunt următoarele condiții:

locul de muncă, iar în cazul în care angajatul este angajat pentru a lucra la biroul de ramură sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației se află într-o altă zonă - locul cu indicarea unei unități structurale separată și amplasarea acestuia;

data începerii lucrărilor, iar în cazul în care un termen fix contract de muncă - și valabilitatea acesteia și circumstanțele (motive), care a servit ca bază pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată, în conformitate cu prezentul cod sau alte legi federale;

condițiile de remunerare (inclusiv rata salariului de bază sau (salariu) prime angajaților, indemnizații și sporuri salariale);

timpul de lucru și timpul de odihnă (a angajatului în cazul în care este diferit de reglementările generale în vigoare pentru angajator);

garanții și compensații pentru munca în dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, în cazul în care angajatul este angajat în condiții corespunzătoare, indicând caracteristicile condițiilor de lucru la locul de muncă;

condiții care determină, după caz, natura muncii (mobil, călătorie, călătorie, natura diferită a lucrării);

condițiile de lucru la locul de muncă;

celelalte condiții, în cazurile prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.

(opțional) condiții suplimentare ale contractului de muncă se stabilește la inițiativa părților (angajat sau angajator).

Este inacceptabil în contractul de muncă pentru a stabili condiții care modifică normele de drept care sunt obligatorii de caractere (obligatoriu). De exemplu, nu puteți schimba procedura de contract pentru luarea în considerare a litigiilor individuale de muncă, deoarece această procedură este reglementată în mod imperativ prin lege. De asemenea, este inacceptabil să se stabilească condiții, punerea în aplicare a care este conectat cu terții obligând, adică persoanele care nu sunt parte la tratat.

condițiile contractului de muncă nu se poate reduce nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor prevăzute de legislația muncii. Conform h. 2 linguri. 9 Codul Muncii România în cazul în care aceste condiții sunt incluse în contractul de muncă, acestea nu vor fi aplicate.

consimțământul voluntar al lucrătorului privind condițiile care înrăutățesc poziția sa, nu exonerează angajatorul de răspundere stabilită de legislație pentru încălcarea legilor și a altor acte normative în domeniul muncii.

Contractul de muncă poate fi inclus, și alte condiții, în cazul în care este stipulat în contractul, contractul colectiv sau un acord între părți.

Părțile contractului de muncă sunt angajator și angajat. Astfel, contractul de muncă are un acord bilateral între angajat și angajator ca un contract de muncă părțile care, pe baza acestui acord, care intră într-o relație de muncă, sunt participanții (actori).

Din punct de vedere juridic, în figura lucrătorului combină două calități.

În primul rând, lucrătorul - o persoană care are capacitatea de a lucra și își dă seama capacitatea sa în cadrul unui raport de muncă. Cu toate acestea, prezența unei singure capacitatea fizică de a lucra pentru a deveni un angajat al unei părți a contractului de muncă, nu este de ajuns. Capacitatea reală de a lucra ca o activitate conștientă, cu o finalitate și voită apare într-un om, la o varsta foarte frageda, dar asta nu înseamnă că un copil mic, de exemplu, se poate încheia un contract de muncă.

În conformitate cu art. 63 din Codul muncii în România, vârsta la care este posibil să se încheie un contract de muncă - 16 ani. Cu toate acestea, persoanele care au primit o educație generală sau care primesc o educație generală și au atins vârsta de cincisprezece ani, poate încheia un contract de muncă pentru a efectua munci ușoare, care nu este dăunător pentru sănătatea lor.

Cu consimțământul unui părinte (tutore) și contractul de autoritatea tutelară de muncă poate fi încheiat cu o persoană care a primit o educație generală și au împlinit vârsta de paisprezece ani pentru a efectua în educația lor liberă în timpul lucrului de lumină care nu este dăunător pentru sănătatea lui, și fără a aduce atingere dezvoltarea de programe educaționale.

În organizațiile de cinematografie, teatre, teatru și organizații de concerte, circuri, cu consimțământul unui părinte (tutore) și cu aprobarea contractului de tutelă și curatelă de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani, pentru a participa la crearea și executarea (sau) (expunere ) funcționează fără a compromite sănătatea și dezvoltarea morală. Contractul de muncă, în numele lucrătorului, în acest caz, să fie semnat de către un părinte (tutore). Rezoluția autorității tutelare specifică durata maximă a muncii de zi cu zi și alte condiții în care lucrările pot fi executate.

Angajatorul, adică a doua parte a contractului de muncă, poate acționa ca o persoană fizică sau juridică. Angajatorii sunt întreprinzători privați, fermieri, societăți comerciale, cooperative, întreprinderi de stat și municipale, instituții. Contractul de muncă poate fi încheiat și să își desfășoare activitatea într-o gospodărie privată a angajatorului (în acest caz, angajatorul este o persoană care nu are calitatea de întreprinzător individual, și lucrătorilor, respectiv, nu sunt utilizate pentru profit).

Pentru a încheia contracte de muncă în calitate de angajatori au dreptul de a persoanelor fizice care au împlinit vârsta de optsprezece ani, cu condiția ca acestea să aibă capacitatea juridică pe deplin, precum și persoanele care nu au atins această vârstă, - data dobândirii capacității juridice integral (articolul 20. Codul muncii român).

Contractele de muncă pot fi clasificate pe diferite motive. De exemplu, în funcție de tipul de muncă executat contract de muncă. Conform acestui criteriu pot fi alocate de muncă pe contracte de prestări servicii, contracte de muncă pentru efectuarea de lucrări privind profesiile de muncă, contracte de muncă cu specialiști și tehnicieni.

La art. 58 din Codul muncii al clasificării românești a contractelor de muncă efectuate în funcție de termenul de valabilitate a acestora. Această dispoziție permite următoarele tipuri de contracte de muncă.

În primul rând, contractele de muncă pe perioadă nedeterminată. Ca un acord general de muncă regulă cu un angajat pe o perioadă nedeterminată. Firește, expirarea contractului nu poate fi folosit ca un motiv de încetare a contractului, cu un termen nedefinit. În acest sens, angajatorul este contractul de muncă data de expirare mai acceptabile.

În al doilea rând, în articolul menționat evidențiază contractele de muncă pentru o perioadă determinată de cel mult cinci ani, sau contracte pe durată determinată. Contractele pe durată determinată pot fi încheiate numai în cazurile, din care o listă exhaustivă este dată în legile federale. Durata contractului de muncă trebuie să fie stipulate în contractul de muncă și pentru (instrucțiuni) pentru un loc de muncă. Absența acestor documente în condițiile contractului de muncă este dovada urgenței contractului de muncă pe o perioadă nedeterminată. Angajatorul, angajatul are dreptul la încetarea contractului de muncă pentru încetarea raportului de muncă. În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării termenului său, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată. Proceduri de reînnoire a contractelor pe durată determinată legislația nu prevede existente. Prin urmare, continuarea funcțiilor anterioare de muncă după expirarea contractului de muncă, întocmit un nou contract de muncă este o continuare a raportului de muncă. În acest sens, există relația de muncă dintre angajat și angajator pentru o perioadă nedeterminată. Un contract de muncă încheiat pe o durată determinată, fără motive stabilite de lege federală, considerat un contract cu durată nedeterminată. Această decizie poate fi luată de la inspectoratul de muncă de stat sau de instanțele de judecată. Prin urmare, în contractele pe durată determinată, precum și în ordine (instrucțiuni) pentru ocuparea forței de muncă trebuie să specifice nu numai durata contractului de muncă, dar, de asemenea, baza legală pentru detenția sa. contract de muncă pe durată determinată se încheie înainte de admiterea efectivă a angajatului la locul de muncă. La art. 57 din Codul muncii în România să fie în scris termenii duratei contractului de muncă. angajat toleranță reală de a lucra fără un contract scris cu o perioadă definită de valabilitate înseamnă că între angajat și angajator are nicio relație de muncă pentru o perioadă nedeterminată. În legătură cu contractul de muncă trebuie să fie definite în scris, înainte de admiterea efectivă a angajatului la locul de muncă.

În al treilea rând, conținutul art. 57 din Codul muncii în România este posibil să se aloce contract de muncă pe durată determinată încheiat pentru o perioadă de cel puțin cinci ani, cu un termen mai scurt a contractului de muncă din cauza cerințelor legislației în vigoare. Un contract de muncă pe o perioadă de cel puțin cinci ani, în special, este prevăzută pentru efectuarea lucrărilor temporare de până la două luni de muncă sezonieră, pentru perioada sezonului.

Încheierea contractului de muncă pe durată determinată nu poate fi motive legitime pentru restrângerea drepturilor și garanțiilor acordate salariaților care au încheiat un contract de muncă cu o durată nedeterminată. Prin urmare, persoanele care au încheiat contract de muncă pe durată determinată, ar trebui să aibă aceleași drepturi de angajare în calitate de lucrători care desfășoară activități de muncă pe un contract de muncă cu durată nedeterminată. Încălcarea acestei reguli poate fi un motiv de a aduce reprezentanții angajatorului la măsurile stabilite de legislația de răspundere, în special, la responsabilitatea administrativă.