Conceptul de organizare Cultura, esență, funcții (articol)
În teoria și practica de management, există mai multe definiții ale culturii organizaționale.
Una dintre cele mai comune definiția își poate asuma cultura organizațională (corporativă) ca un sistem partajat valori care deosebesc o entitate din alta. Acești cercetători au primit atribut și împărtășite de membrii organizației (firmă, companie, etc.), regulile standardelor de comportament, Outlook, starea de spirit, relațiile formale și informale în cadrul echipei, standardele etice de afaceri, simboluri, limbaj și așa mai departe.
Sau cel puțin dreptul este de a defini cultura organizațională ca atmosfera psihologică în organizație. Acesta poate fi atmosfera de prietenie sau de ostilitate în mod contrar, flexibilitatea sau cruzimea în relația dintre manageri și subordonați, etc.
Două caracteristici ale psihologiei percepției culturii organizaționale: incertitudinea de conținutul specific și senzația simultană și importanța acesteia - reflectate în următoarea definiție a acesteia: Cultura - este ceva subtil, intangibil, implicit, ci să-l ia de la sine. Acesta este un set de reguli nescrise care guvernează comportamentul de zi cu zi a angajaților.
Este foarte important, în opinia noastră, este un punct de vedere modern asupra rolului culturii organizaționale ca factor care urmează să fie incluse în definiția conceptului de „organizație“. Chiar și acum 15-10 ani, organizația (companie, corporație, etc) a fost considerată ca un mijloc rațional de coordonare și monitorizare a activităților unui grup de oameni. Dar practica a dovedit că organizația este mai mult decât administrativ - unitate de producție de management. Organizație - oameni și cultură create de acestea: norme comune, norme, înțelegere, valori, etc. Cele mai multe dintre cercetatori, vorbind despre rolul culturii organizaționale, cred că numai cu apariția și dezvoltarea organizației sale începe să existe de la sine, independent de bunurile și serviciile pe care le produce. Acest lucru înseamnă că, chiar și cu pierderea cererii pentru produsul principal al firmei, se deplasează în noi industrii, își păstrează relațiile sale inerente interne, microcosmos interne. Organizația dobândește imaginea și odată cu ea „nemurirea“. De exemplu, firma „Timex“, cunoscut pentru producția de ore ieftine de înaltă calitate, din cauza o scădere bruscă a cererii pentru ei a trebuit să fie reorientată spre producția de produse electronice: ceasuri, calculatoare, etc. Cu toate acestea, reputația și importanța sa ca o organizație păstrată, și anume Ea a păstrat cultura organizațională inerentă.
Cercetătorii de management occidental consideră că succesul și prosperitatea unor astfel de companii bine-cunoscute în lume ca ZM, IBM, Chrysler, Disney, McDonald, Sony, Honda, si multe altele, într-o mare măsură explicată prin culturile lor organizaționale bine dezvoltate.
Gradul de manifestare a acestor calități și a combinației lor, care depinde de atmosfera internă din cadrul firmei, care determină natura culturii sale organizaționale și cum să se comporte atunci când se lucrează în această organizație.
La cultura organizationala a companiei poate avea, de asemenea, o influență puternică de factori generali:
1. Clasa, diferențele etnice și rasiale în rândul angajaților săi;
3. Schimbările care au loc în mediul extern.
Cercetarea a identificat următoarele cinci funcții ale culturii organizaționale:
1) Se efectuează o funcție diferită, și anume, Este un complex de caracteristici și caracteristici care diferențiază o entitate de alta. Mai sus am menționat despre această caracteristică, exemplificând diverse culturi General Motors, Ford, și așa mai departe.
2) Cultura organizațională îi unește pe toți membrii unei echipe, creând o atmosferă de implicare a fiecărui individ la atingerea obiectivelor generale ale firmei, Corporation.
4) Cultura este materialul liant care păstrează organizația. Acest lucru se realizează prin stabilirea și menținerea firmei anumitor reguli și standarde de conduită.
5) Cultura dictează regulile jocului. Atâta timp cât novice nu învață există în regulile de organizare, aceasta nu este percepută ca un membru egal al echipei. Loialitate și respect pentru regulile jocului sunt de multe ori principalul motiv pentru remunerarea și promovarea personalului.
A cincea caracteristică este deosebit de caracteristică a societăților japoneze, așa cum se va discuta mai jos. Dar este inerent în cultura multor companii mari și bine cunoscute din SUA și Europa. Acesta nu este un accident, de exemplu, că toți angajații Disneyland arata foarte atractiv și nestingherită, zâmbet larg pentru vizitatori. Această imagine, creată de fondatorul Walt Disney Company, si este imaginea pe care compania încearcă să mențină. Desigur, ea selectează adecvat pentru el. Astfel, cultura existentă la Disneyland, deoarece determină în prealabil și face mod previzibil și uniform comportamentul viitorului angajaților săi.
Tipuri de cultură organizațională. In firmele mari, de regulă, în plus față de cultura de bază, general, un număr mare de sub-culturi sau microculturilor. Cultura principală - aceasta este ceea ce constituie valorile de bază ale organizației, ceea ce este împărtășită și susținută de majoritatea membrilor săi. Aceasta companie makrovospriyatie, imaginea sa, caracteristicile sale distinctive și avantaje (dezavantaje).
În același timp, în diferite părți ale societății și care au propriile lor, interne, microculturi. care depind de mai mulți factori: caracteristicile colectivului departamentului, specificul activității sale, tipul de relații între manageri și subordonați, etc. Deci, este firesc să presupunem că microcultură la un centru de cercetare al companiei va fi diferit decât în departamentul de personal, departamentul de vânzări al companiei microculturi va fi semnificativ diferit de microculturi serviciile sale industriale.
Individualitatea acestor culturi este evidențiată de faptul că oamenii și serviciile de conducere ale fiecăreia dintre ele diferă unul de altul. De exemplu, angajații companiei General Motors diferă de angajați în corporații Ford și Chrysler; majoritatea americanilor preferă să lucreze în întreprinderile americane, de exemplu, industria electronică, mai degrabă decât japonezii create în Statele Unite, în principal, din cauza dificultăților de adaptare la cultura organizațională, inerente întreprinderilor japoneze, etc.
Factorii care determină cultura organizațională. Cultura organizațională în cadrul companiei apare si se dezvolta ca urmare a unei combinații și interacțiunea dintre următoarele caracteristici ale organizației:
1) Inițiativa individuală: gradul de responsabilitate și autoritate, gradul de libertate și independență a angajaților organizațiilor.
2) Accentul organizației: care este obiectivul strategic stabilit ferm și prin ce mijloace pentru a atinge le cere.
3) Integrarea: măsura în care diferite părți ale organizației să-și coordoneze activitățile lor.
4) Sprijinul din partea conducerii. Ca manageri, lideri exercita relațiile cu subordonații: să ajute și să le sprijine, sau de a folosi o tehnică de management pur administrative.
5) de control: numărul de reguli și setări care reglementează activitatea angajaților, gradul de supraveghere directă și controlul acestei activități.
6) Identificarea: măsura în care angajații se simt membrii companiei ca o singură familie. Fă-o văd ca valoare personală.
7) Sistemul de salarizare: ce moduri și pentru ceea ce a făcut plata și promovarea funcționarilor publici. Cum este promovarea în cadrul organizației.
8) Comunicare: un mod de comunicare între angajați, inclusiv manageri și subordonați, aleși organizației. Care este gradul de relații ierarhice din cadrul acesteia.
9 Multe, la prima vedere, evaziv, caracteristicile pot fi găsite în cultura companiilor de întreprindere, dar care lucrează în diferite regiuni, de exemplu, acasă și în străinătate.
Cu toate acestea, trebuie spus că subcultura trebuie să includă în mod necesar un nucleu de valori comune în întreaga organizație. Numai cu această atitudine de subculturi și cultura principală este posibil să vorbim despre comunitatea lor și impactul pozitiv asupra echipei pe tot parcursul firmei.
În același timp, unele cazuri în care începe subcultura o unitate pentru a afecta în mod semnificativ întreaga cultura organizațională a companiei. Această influență poate fi de natură atât pozitive, cât și negative: subcultura poate îmbunătăți cultura organizațională generală și să slăbească ea. O mare parte, în acest caz depinde de doi factori: 1) conținutul în sine, adică caracteristicile acestei subculturi, și 2) din percepția conducerii ei a companiei: dacă consideră că este util să se impactul acesteia asupra organizației sau, dimpotrivă, să zicem, încalcă orice reguli în bazele companiei.
cultură deschisă și închisă. Termenii „deschis“ și „închis“ cultura de multe ori găsite în literatura de management. Ele transmit caracterul, principalele caracteristici ale companiei existente în cultura organizațională. În esență, este vorba aici despre ce fel de cultură oferă cel mai bun efect și ceea ce depinde.
cultură deschisă este determinată de următoarele caracteristici ale societății de administrare, Corporation:
- încredere în subordonați,
- conducere bazat pe respect și sprijin pentru angajați
- comunicarea deschisă,
- grup de rezolvare a problemelor,
- Declarația de către angajații obiectivelor individuale și dorința de înaltă performanță.
După cum se poate observa din lista de caracteristici în organizarea unui microclimat bun este creat într-un astfel de stil de management care promovează respectul reciproc și încrederea reciprocă a tuturor membrilor săi.
Cultura organizațională este adesea numit suport de tip deschis (de la cuvântul englezesc «sprijin» - suport) - aceasta este partea conducerii companiei. De asemenea, este caracteristic o altă definiție, care este tradus din limba engleză (participativ) înseamnă „partajarea este de a lua parte“, adică. E. Este o astfel de cultură, care este împărtășită de toți angajații și sunt implicați în întreținerea acestuia. Cultura organizațională într-o societate devine «participativ» - împărtășită de toți, atât conducerea, cât și angajații.
Cultura slabă și puternică. În gestionarea ultimii ani au devenit deosebit termeni populari „puternice“ și „slabe“ cultură.
O cultură puternică se caracterizează printr-un impact foarte mare asupra tuturor membrilor echipei. Bineînțeles, acest lucru este posibil în organizație, care, în calitate de organ suprem de conducere, și să servească toate celelalte niveluri se simt implicate în afacerile și valorile sale. cultură puternică - se stabilește norme de comportament și relații în cadrul companiei (Corporation), este constanța atmosferei sale psihologice, această tradiție și în special similitudinea worldviews și judecăți de valoare ale membrilor personalului său, se simte în cele din urmă de securitate individuală și stabilitatea poziției lor.
O cultură puternică este pusă în contrast cu o cultură slabă. Însăși definiția „slab“ vorbește de la sine. Ca atare, îi lipsesc elementele esențiale care sunt caracteristice unei culturi puternice împărtășită de toate valorile pozitive și cucerirea organizației, având grijă de angajați de conducerea și expresia de interes pentru afacerile generale ale societății din partea subordonaților, ridicând un efect pozitiv al tradițiilor, etc. În organizațiile cu o cultură slabă este adesea o atmosferă de relații de comandă administrative rigide, spre deosebire de prietenos cu respect, cu o cultură puternică companie. Efectul are puțină cultură asupra performanței angajaților, este foarte mic, iar în unele cazuri, este invers, negativ.
În rezumat al acestei culturi poate fi descrisă ca un simplu, mai obișnuit. numeroasele sale forme specifice, iar diferența între ele nu este definită în mod necesar printr-un set de factori - este suficient pentru una sau mai multe dintre caracteristicile cele mai izbitoare.
Acestea sunt cele patru „tipuri“ de culturi organizaționale, care a alocat om de știință din SUA Dzhefri Sonnenfild explorarea managementului modern. El le descrie după cum urmează:
Academia. Este o organizație pentru persoanele care doresc să avanseze cariera lor și încearcă să stăpânească foarte bine fiecare loc de muncă noi pe care le obține. Aceste companii preferă să recruteze tineri absolvenți ai universităților și colegiilor, care sunt transmise apoi o școală mare de pregătire practică, care desfășoară numeroase locuri de muncă în domeniul lor. În acest fel, firma pregătește specialiști cu înaltă calificare în pereții lor. Un exemplu clasic este Academia, IBM. Același tip de cultură au Coca-Cola, Procter & Gamble, General Motors și altele.
Club. cluburi Organizații subliniază ferm factorii de loialitate și respectarea standardelor (cultură). Se ia în considerare vârsta și experiența. Spre deosebire de cluburile Academiei pregătească manageri generaliști. Exemple ale clubului: United Parcel Service, Delta LAIKS, serviciile publice și organizațiile militare.
Cetatea. În cazul în care echipa de baseball în valoare de inovare, fortăreața prefera stabilitate și fiabilitate. Ei nu promit o pe tot parcursul vieții angajaților de angajare, dar preferă să aibă acești angajați, puteți conta pe. Organizațiile Fortificată includ societăți comerciale mari, hoteluri, întreprinderi implicate în petrol și gaze.
Trebuie să ne amintim că fiecare entitate de afaceri, indiferent de forma lor de proprietate și tipul de activitate în condiții de piață ar trebui să aibă cultura organizațională, care vine de la dezvoltarea întreprinderii.