concedierea contabil

Instrucțiuni pentru contabil

Teste pentru contabil

Într-o situație în care un contabil a pierdut încrederea capului, și în mod inevitabil concedierea sa, există mai multe modalități cu privire la modul în care puteți ieși din situația.

În conformitate cu art. 81 contractul TKRumyniyatrudovoy poate fi reziliat de către angajator, în special, în cazul în care:

• incoerențe poziție angajat sau de lucru din cauza calificării insuficiente, a confirmat rezultatele certificării;
• nerespectarea repetată a angajatului fără motive întemeiate, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară;
• încălcare gravă unică a drepturilor lucrătorilor de locuri de muncă, și anume comiterea de abateri de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului. Precum și deciziile arbitrare contabilul-șef, a dus la o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a proprietății sale sau alte daune organizației.

1) Poziția angajat sau Neconcordanța de muncă din cauza calificării insuficiente, confirmate de certificarea rezultatelor
Încetarea contractului de muncă pe acest motiv - nu este o procedură ușoară. În primul rând, drepturile și obligațiile salariatului trebuie să fie clar definite în contractul de muncă și (sau) în fișa postului. În al doilea rând, organizația trebuie să fi aprobat Regulamentul privind procedura de certificare. Cu aceste documente, lucrătorii trebuie să fie instruiți manual.

În continuare pregătit comenzi pentru efectuarea certificării, înființarea unei comisii de certificare, fișe de evaluare. În cazul în care certificarea poate servi drept bază pentru concedierea unui angajat, al Comisiei de certificare este inclus reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare. Demiterea bazei subiect al angajaților care sunt membri de sindicat vor fi supuse unui aviz motivat al organismului ales al organizațiilor sindicale primare, în conformitate cu art. 373 TKRumyniya (Art. 82 din LC RF).

În acest caz, vă rugăm să rețineți că încetarea contractului de muncă pe acest temei legal în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit) angajatul poate efectua având în vedere starea sa de sănătate (cap. 3, v. 81 LC RF). Pentru a face acest lucru, angajatul ar trebui să trimită o notificare în scris cu lista de posturi disponibile și de plată și de a primi de la el acordul scris al unuia dintre ei sau o derogare scrisă de la ei.

Trăgând lucrător, conform revendicării. 3 h. 1 lingura. 81 TC RF, fără certificarea necorespunzătoare. A fost subliniat în scrisoarea din partea Federal al Muncii 30.04.08, № 1028 cu „Cu privire la concedierea unui angajat din cauza calificărilor insuficiente.“

Astfel, după respingerea evaluării angajaților este destul de consumatoare de timp. Se impune ca un contract de muncă cu un contabil și descrierea de locuri de muncă a fost întocmit într-un anumit fel și au dezvoltat acte locale interne pentru certificare, iar angajații - sunt familiarizați cu ele de mână. Mai mult decât atât, trebuie creată o organizație sindicală primară la nivel de întreprindere, au fost certificate cu documentația obligatorie a rezultatelor sale. În plus, angajatorul trebuie să ofere angajatului o altă poziție în organizație, care nu este întotdeauna posibil. Aceste proceduri vor lua o mulțime de timp, ceea ce este inacceptabil într-o situație care necesită o soluție urgentă la această problemă.

2) nerespectarea repetată a unui angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară
Utilizarea acestui motiv pentru încetarea contractului de muncă poate, în următoarele condiții:
- perfectă tulburare lucrător yavivsheesya motiv pentru concediere, de fapt, a avut loc, iar această tulburare este abatere, nu un efect, fără legătură cu îndatoririle angajatului (de exemplu, nu îl poate revoca lucrătorul din revendicarea. 5 v. 81 TKRumyniyaza comportament anormal în casă) ;
- motivul pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu - acțiuni responsabile ale angajatului. În cazul în care defecțiunea a fost cauzată de taxe de muncă din motive întemeiate, concedierea lucrător nu poate fi considerat valabil;
- nerespectarea repetată a îndeplini sarcinile de serviciu trebuie să fie confirmată prin acțiunea disciplinară. În cazul în care o acțiune disciplinară pentru eșecul de a îndeplini sarcinile de serviciu nu se aplică, respingerea revendicării. 5, art. TKRumyniyane 81 poate fi recunoscut.
De exemplu, un angajat este concediat pentru eșecul repetat de a efectua sarcinile de serviciu, la proces, se pare că el este în mod constant cu întârziere, nu ascultă ordinele capului, care face obiectul serviciului. În această ordine utilizarea sancțiunilor nu au fost eliberate angajatului. Astfel, dovezile pentru a sprijini aplicarea acțiunilor disciplinare ale angajaților, nr.

Ca urmare, există un risc de recuperare de către angajatul instanței la locul de muncă. TKRumyniyaotvechaet problema a ceea ce se înțelege prin eșecul repetat de a îndeplini sarcinile de serviciu. Paragraful 5 al articolului. 81 TKRumyniyapredusmatrivaet posibilitatea de revocare a unui angajat al fundației, în cazul în care are o sancțiune disciplinară. În consecință, muncitorul poate fi concediat pentru nerespectarea repetată a atribuțiilor de serviciu, la încălcări repetate ale disciplinei muncii. Hotărârea Plenului VSRumyniyav din 17.03.04 № 2 a subliniat că utilizarea n. 5, art. 81 TKRumyniyavozmozhno și continuă abatere gravă, și anume atunci când orice incapacitatea de a îndeplini sarcinile de locuri de muncă continuă, în pofida aplicării unei lovituri de la angajat.

Una dintre condițiile pentru legalitatea concedierii unui angajat cerere. 5, art. 81 termene TKRumyniyayavlyaetsya stabilite pentru sancțiuni disciplinare. Acești termeni se aplică la încetarea contractului de muncă din revendicarea. 5, art. 81 LC RF, deoarece această bază în conformitate cu art. 192 TKRumyniyaotnositsya măsuri disciplinare. În conformitate cu art. 193 TKRumyniyadistsiplinarnoe pedeapsa este aplicată nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Pentru vacanța, cu o pauză pentru o perioadă de luni sunt toate concediu furnizate de angajator în conformitate cu legislația în vigoare: Anuală (primar și secundar) concediu, în legătură cu formarea în instituțiile de învățământ, fără plată. În plus față de o lună de la data TKRumyniyaustanovleno de detectare abatere că acțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data tranzacției.

Ziua descoperirii infracțiunii, cu care să înceapă în termen de o lună, va fi data la care persoana căreia i serviciul este subordonat de către angajat a luat cunoștință de comiterea infracțiunii, indiferent dacă acesta este dreptul de disciplinare înzestrată.

Imposibilitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv bun ar trebui să fie considerată ca încălcare a legii, obligațiile care decurg din contractul de muncă, normele de muncă, fișele de post, regulamentele, ordinele angajatorului, regulile tehnice, etc. O listă orientativă a acestor încălcări conținute în Rezoluția Plenului VSRumyniyaot 17.03.04 № 2. Astfel de încălcări, în special, includ:
a) absența unui angajat fără motive valabile la locul de muncă sau la locul de muncă;
b) refuzul salariatului fără motive întemeiate de la îndeplinirea sarcinilor de muncă în legătură cu schimbarea în ordinea stabilită a standardelor de muncă, deoarece în virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să efectueze o funcție specifică care contract de munca, angajatorul respecta reglementările interne aplicabile.

Acesta nu este un eșec al obligațiilor de muncă, fără bun motiv de refuz al angajatului (indiferent de cauza eșecului) privind executarea ordinului angajatorului de a se retrage la locul de muncă înainte de sfârșitul vacanței. TKRumyniyapredostavlyaet angajatorului dreptul de a se retrage prematur un angajat din vacanță pentru a lucra numai cu consimțământul său (art. 2, art. 125 din LC RF).

În conformitate cu sensul literal al punctului 7 din partea 1 din art. 81 TC RF, angajatorul poate demite pierderea încrederii doar acei angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri. Acești lucrători includ angajații care efectuează la recepție, depozitare, transport, distribuție, etc. le-a incredintat valori materiale sau monetare. Ca contabilul primește numerar de la ghiseele, și să le livreze la bancă și retrage bani pentru plata salariilor și plata dividendelor, noi credem că acest motiv este aplicabil pentru el.

Pentru angajații al căror angajator are dreptul de a demite pierderea încrederii angajaților cu care angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise cu privire la (brigadă) răspunderea totală individuală sau colectivă. În conformitate cu partea 1 lingura. 244 acorduri privind TKRumyniyapismennye individuale integral sau (brigadă) răspunderea colectivă, și anume pentru repararea prejudiciului cauzat angajatorului în totalitate pentru pierderea proprietății încredințate angajaților, încheiat cu lucrătorii care au împlinit vârsta de optsprezece ani și care deservesc în mod direct sau folosind bani, bunuri sau alte valori de proprietate.

Există un punct de vedere că respingerea pierderii încrederii este permisă, chiar dacă angajatul incluse în lista de posturi sau de locuri de muncă, înlocuirea sau executate de angajați cu care angajatorul poate încheia contracte scrise pentru individuale integral sau colectiv (brigadă) responsabilitate, un acord scris nu a fost încheiat.

În opinia noastră, această poziție este justificată, deoarece lipsa unui contract scris de răspundere deplină pentru angajații care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, care nu poate fi baza pentru a nega un angajator dreptul de a demite angajatului în legătură cu pierderea de încredere. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că opiniile experților cu privire la acest subiect sunt divergente. Motivele pentru concediere în legătură cu pierderea încrederii este vinovat de acțiune (inacțiune) al angajatului, care a cauzat sau ar putea cauza un prejudiciu material de angajator.

Alterarea care dă dreptul concedierea din revendicarea. 7 părți 1 lingura. 81 TC RF, sunt:
- lipsa de material încredințate salariatului, sau valoarea în numerar;
- surplusuri încredințate materialul angajat sau valorile monetare;
- detașarea prematură a materialului sau a valorilor monetare;
- bani sau materiale de valori de vacanță, fără de înregistrare corespunzătoare;
- utilizarea proprietății de întreprindere în scopuri personale;
- furt de companii imobiliare (eroare de calcul, obveshivanie, obmerivanie, clienții inseala sau clienți);
- depozitarea de cheile de la sediul, în cazul în care valorile materiale sunt stocate în locul greșit, sau pierderea lor.
Lipsa de valori materiale sau monetare reprezintă baza pentru concediere în legătură cu pierderea de încredere numai în cazul în care deficitul a apărut din vina angajatului. În cazul în care lipsa de avere este rezultatul furtului de afară, concedierea din cauza pierderii încrederii nu este permisă.

În conformitate cu partea 1 lingura. 193 TKRumyniyado sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare, această explicație a salariatului nu i se acordă, atunci actul corespunzător. Imposibilitatea de a explica angajatul nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare (partea 2 din art. 193 din LC RF).
Acțiunea disciplinară inclusiv concedierea pentru pierderea încrederii, poate fi aplicată numai până la expirarea termenelor preclusive stabilite de părțile 3 și 4 ale art. 193 TC RF.

Sub partea 3 linguri. 193 TKRumyniyadistsiplinarnoe pedeapsa este aplicată nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. În conformitate cu punctul 34 de înaltă rezoluție Plenului SudaRumyniyaot 17.03.04 № 2 „nave de aplicare Codul muncii România România“ detectare zi infracțiune, care începe în perioada de o lună a stabilit partea 3 linguri. 193 TC RF, este ziua în care o persoană care trebuie să lucreze (serviciu) este subordonat angajatul a luat cunoștință de comiterea infracțiunii, indiferent dacă acesta este dreptul de a disciplinară înzestrată.

Conform partea 4 Art. 193 penalizare TKRumyniyadistsiplinarnoe nu poate fi aplicat mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale. destituirii unui angajat are dreptul de a face apel de a merge în instanță cu o cerere de repunere în drepturi și repararea prejudiciilor materiale și morale. Declarația de cerere trebuie prezentată înainte de expirarea unei luni de la data livrării copiei ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă (Partea 1 din art. 392 al LC RF). Sar peste această perioadă angajatului un motiv valabil este un motiv de respingere a cererii rezonabile și legitime cu privire la fondul creanțelor salariaților pentru restabilirea și repararea prejudiciilor materiale și morale cauzate de concedieri ilegale.

În acest caz, în cazul în care șeful organizației există motive pentru a suspecta angajatului, acesta din urmă poate fi respinsă pe baza celor de mai sus. În acest caz, încălcările angajaților trebuie să fie documentate. După cum sa menționat mai sus, detectarea neregularităților contabil acoperit de această bază, este necesar să se solicite explicația scrisă. Dacă după două zile lucrătoare, această explicație a salariatului nu i se acordă, atunci actul corespunzător. Apoi, șeful organizației va emite un ordin cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru încălcările în formă de disponibilizări și în modul prevăzut respinge angajat.

4) încălcarea unică brută a taxelor de muncă lucrătorilor sub forma unor decizii arbitrare ca contabil-șef, care implică o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a proprietății sale sau alte daune organizației
Această bază se aplică, în cazul în care contabilul numit prin ordin al șefului contabilului-șef. Sub această bază a acoperit situația în care, de exemplu, contabilul-șef al unei decizii adoptate nejustificate. Respingeți un angajat în conformitate cu acest lucru poate fi cazul dacă decizia a condus la o nejustificată:
- încălcarea de conservare a proprietății;
- utilizarea abuzivă a acestuia;
- Organizația Mondială a Proprietății alte daune.
Mărimea prejudiciului este irelevantă. Pierderi de organizare sub formă de daune-a pierdut profiturile nu sunt. În cazul în care efectele adverse au venit, indiferent de decizia contabilului-șef, să-l demită pe baza alin. 9 art. 81 TKRumyniyanelzya. Se aplică această prevedere poate, în cazul în care decizia contabilului-șef a contribuit la o creștere a mărimii daunelor cauzate de companie. Concediere pe acest teren - o măsură disciplinară. Aplica este posibil, în cazul în care contabilul-șef al vinului instalat, adică, el știa sau ar fi trebuit să știe despre posibilele consecințe ale unei decizii.

Deci, de a demite un contabil în conformitate cu prezentul ordin este necesară cu privire la responsabilitățile sale de contabilul-șef, să-l fixeze într-un contract de muncă. În plus, contabilul-șef trebuie să semneze declarațiile fiscale ale organizației. Motivele pentru concediere poate, în special, să servească drept informații cu privire la legislația fiscală contabil încălcare (nerespectarea). La urma urmei, de exemplu, ignoranța nu este o scuză, și contabilul responsabil pentru consecințele deciziei sale, inclusiv și în domeniul fiscal. În acest caz, deoarece angajatorul trebuie să dovedească faptul că contabilul-șef al unei decizii a determinat consecințe negative și adoptarea altor soluții le-ar permite să evite necesitatea de a fi documentat încălcări a fost contabil-șef.

auditor și consultant fiscal Compania „Yurinform“