comunicare partener de antrenament

COMUNICARE FORMARE PARTENERIAT

concept, istorie, obiective, principii

Până în prezent, nu există o definiție universal acceptată a conceptului de „formare“, ceea ce duce la o interpretare largă a metodei și desemnarea termenului o varietate de tehnici, forme, metode și mijloace folosite în practica psihologică.

(. Din tren limba engleză, de formare) Termenul „formare“ are un număr de semnificații: de formare, de formare, de formare. O astfel de ambiguitate inerentă în definirea științifică a formării. Yu. N. Emelyanov (1) o definește ca fiind capacitatea Grupului de a dezvolta metode de învățare și de a stăpâni orice activitate complexă.

În acest sens, se propune să se definească formarea ca metodă multifuncțională de schimbări deliberate în umane fenomene psihologice, grupuri și organizații, în scopul de a armoniza viața profesională și personală a persoanei (4).

Se crede că primele sesiuni de instruire care vizează îmbunătățirea competențelor în comunicare, elevii au avut loc în Bethel Lewin (SUA) și sunt numite T-grupuri (7). Ei s-au bazat pe următoarea idee: majoritatea oamenilor trăiesc și lucrează în grupuri, dar de cele mai multe ori ei nu își dau seama modul în care acestea sunt implicate, ceea ce văd alte persoane, care sunt reacțiile care cauzează comportamentul altor persoane. Lewin a susținut că cele mai eficiente schimbări în atitudinile și comportamentul persoanelor care merg într-un grup, dar nu și în contextul individului, prin urmare, să descopere și să își modifice setările, pentru a dezvolta noi forme de comportament, trebuie să depășească identitatea lor și să învețe să se vadă ca alții văd.

T-grup este definit ca o colecție de indivizi eterogene care se întâlnesc pentru a explora relațiile interpersonale și dinamica de grup pe care le generează interacțiunea lor.

activitatea de succes a studenților în atelierul Lewin relațiile între grupuri din Statele Unite au condus la fondarea Laboratorului Național de Formare. În acest laborator a fost

a creat un grup de formare de competențe de bază. Ulterior, rezultatele muncii sale au fost luate în considerare în practica grupurilor T.

În grupul T-instruit personalul de conducere, manageri, lideri politici, interacțiune interpersonală eficientă, capacitatea de a gestiona, rezolva conflictele în organizații, pentru a consolida coeziunea grupului. Unele dintre T-grup s-au axat pe elucidarea valorilor vieții umane, întărirea sentimentului de auto-identitate. Ei au originea în 1954 și a primit numele de grupuri de sensibilitate.

La sfârșitul anilor '60 și începutul anilor '70. T-grup și sensibilitate de grup pe scară largă în ceea ce privește organizațiile. Scopul principal al utilizării lor a fost soluționarea situațiilor de conflict în cadrul grupurilor de lucru, precum și optimizarea relațiilor dintre muncitori și angajați. În 1964 el a lansat o compilație care rezumă experiența șaptesprezece ani în dezvoltarea de T-grupuri. Au fost rezumate cele patru probleme principale: profesionalizării antrenori, modificarea T-grupuri, utilizarea sporită a metodei de laborator nu este laboratorul, studiază creșterea și dezvoltarea teoriei.

Formarea în deprinderi de viață utilizate trei modele de bază care determină unicitatea abordării participanților la curs.

Al treilea model include formarea de auto-control emoțional, relațiile interpersonale, înțelegerea de sine, auto-finanțare, de auto-ajutor, și conceptualizarea experienței.

Această metodă este folosită în mod activ în lucrul cu copii, părinți, profesioniști de grup socionomic, șefi de întreprinderi și organizații. Experiența utilizării sale se reflectă în lucrările lui Yu. N. Emelyanova, V. P. Zaharova, GA Kovaleva, X. Mikkina, LA Petrovskaya TS Yatsenko și altele.

Una dintre condițiile pentru succesul grupului de formare este o reflectare a sarcinilor de conducere care urmează să fie rezolvate în timpul cursului. Expunerea poate fi efectuată la nivelul fie plante sau aptitudini sau abilități perceptive, și așa mai departe. D. Se amestecă sarcini diferite în cadrul unui grup de formare este impracticabilă, deoarece se poate, pe de o parte, reduce eficacitatea impactului, pe de altă parte, cauza o problemă de etică, pentru că problema schimbării în procesul de formare este posibilă numai cu acordul grupului.

Grup de formare de locuri de muncă are un număr de principii specifice. Noi le dăm o scurtă descriere.

participanți activi ai grupului de formare are un caracter special, diferit de activitatea umană, a asculta o prelegere sau citind o carte. În instruirea persoanelor implicate în activități special concepute. Acest lucru poate juca o situație particulară, exerciții, observarea comportamentului altor circuit special. Activitatea a crescut în acest caz, dacă vom da participanților instalarea unei dorința de a se angaja în acțiuni comise în orice moment.

Deosebit de eficient în atingerea obiectivelor de formare prin metode de sensibilizare, de testare și de formare, comportamente, idei sugerate de antrenor sunt acele situații și exerciții care vă permit să participe activ la toți membrii grupului simultan.

Principiul activității, în special, se bazează pe bine-cunoscute din domeniul psihologiei experimentale, ideea de om dobândește zece la sută din ceea ce am auzit, cincizeci la sută din ceea ce vede, șaptezeci la sută din ceea ce pronunță nouăzeci și care se face.

PRINCIPIUL 2 STUDIU DE POZIȚIE (CREATIVE)

Esența acestui principiu constă în faptul că, în timpul formării, participanții sunt conștienți de expoziția de grup, idei deschise, modele, deja cunoscute în psihologie, dar și, cel mai important, resursele personale, capacitățile lor, caracteristici.

Pe baza acestui principiu, formatorul concepe, proiectează și organizează o astfel de situație, care ar permite membrilor grupului să realizeze, de testare și de tren noi comportamente, experimentul cu ei.

În grupul de formare creează un mediu creativ că principalele caracteristici ale care sunt problematice, incertitudine, de acceptare, de securitate.

Punerea în aplicare a acestui principiu, de multe ori se întâlnește destul de puternică rezistență din partea participanților. Oamenii care vin în grupul de formare, au o anumită experiență în școală, în colegiu, unde au fost oferite anumite reguli ce trebuiau învățate, și un model de urmat în viitor. Confruntându-se cu un alt neobișnuit pentru ei un mod de învățare, oamenii arată nemulțumirea, forma, uneori, destul de puternic, chiar agresiv. Pentru a depăși această rezistență pentru a ajuta la situația, care să permită participanților la curs dau seama de importanța și necesitatea formării de pregătire și formarea lor după experimentarea cu comportamentul său, atitudinea creatoare la viață, pentru el însuși.

1 PRINCIPIUL obiectivare (comprehensiune) COMPORTAMENTULUI

În timpul cursului comportamentul participanților este tradus de impulsiv la nivelul obiectivată care permite schimbări în formare. mijloace universale de obiectivare de comportament este feedback-ul. Crearea condițiilor pentru feedback eficient în cadrul grupului - o sarcină importantă de coaching.

4. PRINCIPIU PARTNERSHIP (obiectul subiect) COMUNICARE

Partener, subiect sau subiect, comunicarea este de așa natură, care ia în considerare interesele celorlalți participanți la interacțiune, precum și sentimentele, emoțiile, experiențele, recunoaște valoarea identității altei persoane.

Punerea în aplicare a acestui principiu în grupul creează o atmosferă de securitate, încredere, deschidere, care permite membrilor echipei să experimenteze comportamentul lor, nu ezitati sa erori. Acest principiu este strâns legat de principiul membrilor grupului poziției de creație, de cercetare.

În plus față de principiile specifice ale grupurilor de formare, putem vorbi despre principiile specifice ale antrenor, care este o reflectare constantă a tot ceea ce se întâmplă în grup. Această reflecție se realizează datorită faptului că antrenorul tot timpul - de a iniția formarea, munca de planificare pentru o zi, tocmai în procesul - pune el însuși trei întrebări:

Ø Care este scopul vreau să realizez?

Ø De ce vreau pentru a atinge acest obiectiv?

Ø Ceea ce înseamnă că am de gând să-l realizeze?

Ø Răspunsurile la aceste întrebări oferă teste de diagnosticare antrenor în timp ce lucrează cu trupa. de diagnostic sunt:

plan de lucru de fond Ø;

Ø nivelul de dezvoltare și de coeziune a grupului, natura relațiilor între părți în curs de dezvoltare;

Ø statutul fiecărui membru al trupei, atitudinea sa de sine, pentru alții, la formare;

Ø starea de antrenor.

Eficacitatea formării nu depinde numai de gradul de adecvare al antrenor de diagnosticare pus în aplicare, dar, de asemenea, pe cât de mare arsenal de instrumente el trebuie să atingă un anumit scop.

Primul pas în rezolvarea problemei o alegere - o alegere a tehnicii metodologice. Metodele cele mai frecvent utilizate includ discuții de grup, jocuri de rol, psihodramă și modificările sale, psihogimnastiki.

Alegerea agenților metodice și specifice de acceptare în cadrul acestei metode depinde de următorii factori:

grup caracteristici Ø;

Ø caracteristici situație;

Ø capabilități antrenor.

În continuare, vom lua o privire mai atentă la fiecare dintre factorii direct legate de subiectul discuției noastre - exerciții de psihogimnasticheskimi și selectarea unui exercițiu în timpul formării.