Compania „Psihologie și de afaceri“

Kalinin SI psiholog, consultant de afaceri

În curte - o criză, iar acest lucru este motivul pentru care mobilitatea profesioniștilor privind managementul personalului a crescut considerabil. În unele organizații, manageri, HR fără milă taie, văzând în această poziție linie bugetară costisitoare. În alte organizații, pe de altă parte, deschiderea de noi locuri de muncă pentru poziții legate de managementul personalului.

Liderii mai hipermetropi să înțeleagă că un simplu „personalul de curățenie“ nu este cea mai bună măsură anti-criză. Nu în ultimul rând pentru că este un risc de a reduce potențialii angajați pierde loialitatea personalului, etc. soluție eficientă în vremuri de criză este o optimizare complexă a sistemului de management de personal, care, desigur, trebuie să fie efectuate de către managerul de personal calificat.

Astfel, pentru criza managerii de resurse umane nu este numai o amenințare (de a pierde locul de muncă), dar, de asemenea, o oportunitate unică de a găsi un loc de muncă în cel mai «avansat» (termeni c de cultură și la nivel de management) organizații.

Vreau să sugerez managerii de resurse umane câteva sfaturi pentru succes intervievare cu un potențial angajator. Mb câteva sfaturi și „vechi ca lumea“, dar, în practică, nu și-au pierdut relevanța. De asemenea, vreau doar să clarifice faptul că aceste sfaturi sunt relevante pentru caz, în cazul în care managerul de resurse umane este intervievat nu este un „mediator“ (de exemplu, ofițer de personal, manager de birou, etc), dar în mod direct cu șeful organizației în sine:

1) Cum credeți că cel mai important lucru pentru a vedea Manager „său“ de Personnel Management pentru șeful organizației (care, în afaceri mici și mijlocii românești este de multe ori, de asemenea, proprietarul)? diplomele și certificatele de formare avansată, desigur, de asemenea, important, dar cel mai important lucru - loialitatea față de organizația în care doriți să lucrați.
Cum să demonstreze loialitatea față de organizația în care încă nu funcționează? Foarte simplu: prin interes, printr-un interes profund și sincer în istoria organizației, în sensul și conținutul activităților în care se fixează. Și acest interes trebuie să demonstreze că nu numai cu privire la interviu și cu mult înaintea lui. Dacă doriți cu adevărat să lucreze în această organizație - nu fi leneș, „Dig“, în avans cât mai multe informații despre istoria organizației, produsele și clienții săi, misiunea de afaceri a oamenilor care lucrează în ea, etc.

Fiecare organizație are propria cultură corporativă, valorile sale, legendele sale și simboluri, eroi și visele lor pentru viitor. Dacă știi toate aceste detalii (cel puțin în termeni generali la), acesta va ajuta foarte mult să fie la interviu nu se abată, „străin“, și este „lor“. Crede-mă, această informație este extrem de importantă, chiar dacă aveți un interviu de angajare și nu va fi o oportunitate directă de a lăuda cu mare cunoștințele despre istoria organizației. Cel puțin vă va vorbi cu angajatorul în aceeași limbă, înțelegerea corectă a contextului și întrebărilor sale sensul declarațiilor sale despre organizația proprie.
(Deși mulți angajatori cere în mod direct: „De ce vrei să lucreze în organizația noastră?“ Și atunci răspunsul corect nu este „pentru că veți plăti de mare“, și „pentru că sunt de acord cu obiectivele și principiile afacerii dvs.“, pag. transferul ulterior al acestor principii).

2) La fel de important este manager de loialitate pentru resurse umane nu numai organizația, dar, de asemenea, personal la șeful organizației. În managerul de afaceri mici și mijlocii pentru resurse umane - un nivel suficient de ridicat poziție, este „stânga“, iar apoi „mâna dreaptă“ a capului. Cu privire la conținutul activităților (lucrul direct cu oamenii), poziția de manager de resurse umane are o mare putere de potențial, și poate „ridica“ o parte din puterea de cap a organizației.

Într-un sens, managerul de personal este o amenințare la adresa liderului, pericolul în ceea ce privește puterea de concurență pentru inimile și mințile subordonaților. Acesta este motivul pentru care orice manager, luând managerul de angajare la locul de muncă, vrea să se asigure că angajatul nu este o amenințare (prin uzurpării puterii supreme), și va servi cu credință în persoană la cap.
Desigur, dacă sunteți un alpinist socială și avid de putere, apoi se pretind a fi „miel nevinovat“, în interviul va fi extrem de dificil - liderii normale flair pur și simplu pentru aceste „nefirească lupi în haine de oi“ (glumă). În orice caz, tacticile corecte care trece interviul va fi cea mai mare atenție toate nevoile și dorințele capului (în ceea ce privește managementul resurselor umane). Orice lider în lucrul cu angajații au lor „iritãri“, și au propriile lor planuri secrete și vise. Sarcina ta - de a păstra „filele de sus“, spune exact cuvintele indicatori ai acestor aceleași așteptări și nevoi, pun întrebări pentru clarificare, să se manifeste și clare (profesionale!) Pentru a formula aceste nevoi și așteptări ale capului, în orice mod posibil pentru a confirma că partea dvs. această interogare înțeles și acceptat ca un ghid de acțiune.

Cel mai bun mod de a demonstra loialitatea lor față de șeful persoanei - nu rupe camasa piept, se ridică în genunchi și cu lacrimi în ochi promițând: Și demonstrarea unui nivel înalt de profesionalism în comportamentul lor „Da, am proprii, mea!“. Acest lucru ar trebui să fie un consilier de comportament (ascultați cu atenție, să înțeleagă exact) și partener de afaceri (analiza, formulează o problemă, oferta, vă pot ajuta). Astfel, demonstrează în mod clar că nu sunt preocupați de puterea de alpinist sociale și un profesionist de lucru, în scopul de a rezolva probleme specifice (cap ridicat!), Pe rezultate concrete în beneficiul cauzei comune.

3) Foarte des văd pe așa-numitele interviuri „Sindromul Shkolyarskaya“, atunci când o întrebare destul de simplă pe teme profesionale de la un potențial angajator (cum ar fi „? De ce ai de gând să înceapă cariera profesională în organizația noastră, care sunt primii pași, dar noul loc de muncă“) face ca start atac examen de groază: „Ei bine, toate acoperă acum totul, Skunk! Și lovit deuce! „Și aruncă într-o stupoare.

Amintiți-vă: în domeniul managementului resurselor umane nu este „corect“ și răspunsuri „greșite“ la orice întrebări. (Poate că, cu excepția cunoașterii de către anumite articole Rote ale Codului Muncii. Dar, este în formă de hârtie, astfel încât să nu blocheze informațiile inutile capul. Puteți lua întotdeauna de pe raft și pentru a clarifica acest lucru mai răspuns „corect“. Mai bine încă, cere ajutor de dreptul muncii calificate). Strict vorbind, vă poate da răspunsuri la întrebările de natură profesională a angajatorului, atâta timp cât ați avut o înțelegere clară a ei înșiși și capacitatea dislocate pentru a justifica răspunsul pe care le-a dat.

În cele din urmă, unul dintre voi este un specialist în resurse umane? Specialist, prin definiție, ești; iar acest lucru înseamnă că, în probleme profesionale nu trebuie să consimtă în jurul capului și să încerce să ghicească „corectă“ din punctul său de vedere răspunsul. diferă de la un specialist laic, acesta și-a format propriul său punct de vedere cu privire la orice probleme profesionale și este gata pentru a dovedi acest punct de vedere și pentru a dovedi. Deci, nu „shkolyarstva“ în timpul interviului - Fii specialiști încredere!

4) Este deosebit de insultător pentru a viziona atunci când unii candidați pentru interviuri permite unui număr semnificativ de comunicare „rugozitate“, de exemplu, asculta cu atenție interlocutorul îl întrerupe, încercând să argumenteze „de la zero“, prea emoțional sau invers „prins“, etc.

greșeală suficient de gravă este nerespectarea „balanței de inițiativă“ în conversație, atunci când solicitantul spune mult mai mult angajator luminos zhivopisuya demnitatea proprie și literalmente „difuzat de notare“, activitatea lor excesivă, împiedicând șeful organizației de a pune o întrebare sau doar lipiți replica. Interviul are loc nu este în formă de dialog (ca parteneri egali) și devine un „spectacol stea în fața unui public apreciativ și uncomplaining.“

De multe ori astfel de „entuzazizm“ excesivă cauzată de excitare a solicitantului în situația interviu sau dorința prea diligente să se arate în cea mai bună lumină. Dar de angajator un astfel de comportament este adesea perceput ca făli, aroganță sau agresivitate.

Chiar și eroare minoră de comunicare ( „dur“) sunt în curs de conversație pentru a acumula ca un bulgăre de zăpadă. Impresie a capului unui astfel de dispozitiv „ciudat“, care pare a fi într-un profesionist ar trebui să poată să găsească în mod ideal, un limbaj comun cu persoane diferite vor fi în mod inevitabil viciate - ai o impresie negativă va face.

strategie mai bună comunicare aici va fi liniștit și receptiv (atenție, interes, acceptare, înțelegere). Dvs. de auto-prezentare (sustinuta de CV bine scris) ar trebui să fie scurte și succint, apoi 80-90% din timpul interviului ar trebui să comunice într-un dialog de parteneriat.

Sper că sfaturile oferite aici vor ajuta managerii cu privire la managementul personalului să treacă cu succes un interviu și a obține un loc de muncă bun într-o bună organizare. Mult noroc!