Coaching pentru recomandări de manager de retenție angajat

Când sclavul va pensioneze, cel mai probabil, încercați să-l rețină. Acest lucru este corect, în orice caz, dacă plecarea lui nu va aduce mai multe beneficii.

Motivele pentru dorința de a păstra angajații pot fi diferite, dar metodele sunt adesea similare cu ineficiența lor.

Recent, am avut de a efectua un manager de coaching, a anunțat conducerea retragerii sale. Dupa inceputul „studiu“, în scopul de a-l țină în companie, angajatul și mai ferm stabilit în dorința de a iesi. Dupa ce am vorbit cu el, am văzut ceea ce ar putea fi strategiile greșite pentru a păstra specialist valoros. Ei au variat de la „Cere ce vrei, doar stai aici“ sa „? Te trădează compania, care atât de mult da ca poti“ Dar, în realitate, persoana care a trebuit să ofere oportunități pentru realizarea de 2 motiv de conducere - recunoașterea liderului și nou, interesant lucru. Cum se poate învăța? De exemplu, folosind instrumente, cum ar fi clarificarea motivației de coaching și feedback.

Coaching abilități - instrumente care sunt întotdeauna în bagajele. Și le puteți folosi pentru aproape toate sarcinile de management. În special, în cazul în care aveți nevoie pentru a convinge persoana să rămână în echipă.

Cum se poate organiza o sesiune de coaching cu un angajat care intenționează să se pensioneze? Utilizați regulile și strategiile de conversație, precum și structura cadrului folosind GROW.

5pravil de conversație de coaching

1. Pregătirea pentru un interviu

• „Care sunt punctele forte și capacitățile personalului?“
• „Care sunt avantajele acestor echipe resurse și societatea în ansamblul său?“
• „Există oportunități neexplorate? Fie că poate demotiveze personal? "
• „Nu știu ca un manager de motive principale ale angajatului?“
• „Ceea ce compania pierde din cauza demiterii sale?“
• „Ar putea unele dintre acțiunile mele de management contribuie la decizia sa de a părăsi?“

Răspunsurile dvs. vor ajuta să formuleze un obiectiv clar al discuțiilor viitoare și rezultatul său dorit. Precum și pune bazele pentru strategia Tu I + +.

Utilizarea și cunoașterea stilului lor de management (a se vedea. Coloana „Coaching-ul în conflict», №6 (225)). Amintiți-vă displayurile emoționale, astfel încât să nu provoace un conflict.

Exemplu stil de management „galben“

O strategie preferată de „galben“ - a ajunge la locul de muncă imediat, în timp ce ideea va veni. Decizia este luată rapid, scopul nu este de multe ori livrat, nu există nici o structură și logică a reuniunii. Rezultate posibile conversație nepregătit: „galben,“ managerul nu va fi capabil să facă față cu propriile emoții, iar întâlnirea în loc sesiunea de feedback poate transforma într-o încăierare

2. Strategia de „I Tu + +“

Conversația dvs. va fi eficientă dacă vă păstrați în centrul unuia dintre principiile de bază ale coaching-ului. Și exact ceea ce fiecare dintre noi, pentru că fiecare persoană are o latură pozitivă, resursele și constructiv. Chiar dacă în momentul în care sursa demonstrează contrariul.

Fiți conștienți de necesitatea de a respecta persoana salariatului, chiar dacă nu sunt de acord cu comportamentul său.

Această strategie va ajuta să creați o atmosferă de încredere și deschidere. Aceasta este poziția de „win-win“.

Coaching-ul întrebări pentru manager:

• Ceea ce mi-ar putea împiedica să stau la „H + + Tu“ în relație cu sclavi? "
• Care sunt calitățile sale sau acțiuni care mă enerva? "
• Așa cum eu și modul în care limitele pe care aceasta va afecta rezultatul conversației? "
• Ce (cine) mă va ajuta să schimbe atitudinea lui interioară? "

Un exemplu de stil de management „roșu“

3. Clarificarea așteptărilor

Această regulă ajută să înțeleagă motivele participanților la sesiuni de coaching. Chiar la începutul conversației, să ia timp pentru a spune așteptările lor de la reuniune. S-ar putea fi surprins de modul în care acestea se potrivesc (sau invers, cât de diferite sunt opiniile dumneavoastră cu privire la aceeași problemă).

De multe ori, de asemenea, de compensare ajută la deschiderea așteptărilor inconștiente. Ele duc la frustrarea discuțiilor și învinuiri. așteptările nerealiste pot fi ajustate sau modificate.

întrebări standard: „Care sunt așteptările conversației noastre“, „Ce doriți să primiți (realize auzit), ca rezultat al coaching-ului?“, „Cum credeți că diferențele dintre așteptările noastre?“, „Există un fel de cerere (problema dorință) care nu au fost încă exprimat? "

4. Accentul prezent

Un alt principiu de antrenament - conștientizare și să se concentreze pe prezent. Printr-o conversație cu un subordonat, pe care doriți să dețină în companie, nu trebuie să fie cufundat în sentimente negative și experiențele din trecut. Este nevoie de o mulțime de energie și, în consecință, reduce motivația. Repetarea constantă a negativ denaturează realitatea și face imposibilă de a comunica eficient.

Cele mai corecte întrebări pentru punctul central al „aici și acum“: „Ceea ce este acum îndreptat atenția noastră?“, „Cum acest lucru afectează rezultatul dorit al întâlnirii?“ „Dacă vom continua să discutăm aspectele negative pe care le dau la noi“?

EXEMPLU stil de management cu „verde“

Angajații de acest tip este foarte dificil de a păstra focalizarea în prezent. Datorită faptului că acestea sunt „istoria relațiilor“ și să acumuleze fapte. Și apoi a venit în momentul în care este posibil să le prezinte omologului său. Această sesiune este sortită eșecului, dar știind tipul de interlocutorul său puteți merge în altă parte. Este important să se treacă la cealaltă parte în scopurile legate de prezent și viitor. Și, pentru a reveni la conversația rezultatul dorit

5. Rezultatul dorit

Coaching-ul este foarte important pentru menținerea accentului pe rezultatul dorit. Aceasta ajută să nu-l transforma într-un proces fără sfârșit. „Care ar fi cel mai bun rezultat al întâlnirii noastre?“ - o întrebare care încă de la început să se concentreze asupra lucrurilor esențiale.

întrebări suplimentare vor ajuta pentru a descrie calitativ rezultatul: „Ce ar trebui făcut pentru voi toți au rămas în companie“, „Care este motivul principal ai plecat? Cum pot elimina? „“ Să descrie condițiile de muncă acceptabile pentru tine“etc.

GROW ca model cadru de conversație

Pentru a vorbi cu un membru al personalului nu este transformat în monolog, utilizați un cadru de structurare. De exemplu, modelul GROW. Cele cinci etape vor contribui la atingerea acestui obiectiv, având o conversație confortabil și eficient. Amintiți-vă, de asemenea, despre componenta emoțională, nu se transforma conversație într-un „probleme de fotografiere“

Bun dialogul de start este coaching-ul să fie de acord pe acest subiect. Determina măsura în care este interesat de sclav ca la ce nivel el este gata să discute. Din moment ce ai fost inițiatorul conversației, este necesar să se aștepte motivație scăzută (chiar și reticența de a vorbi) de la slave. Scopul tau este de a organiza „tema“ - pentru a seta un ton pozitiv pentru sesiunea și a înființat personal într-un dialog constructiv.

Realitatea (Realitatea, valabilitate)

De ce descrie realitatea? Pentru a forma o imagine de ansamblu a situației de către ambele părți. Nu este nevoie să caute soluții, trebuie doar să descrie ceea ce se întâmplă. Acest lucru va ajuta să înțeleagă situația și motivele pentru care a fost creat. Poate că, în acest stadiu, managerul va fi în măsură să influențeze decizia unui subordonat

Ce, când, cine, Will (intenție. Ce trebuie să fac, atunci când, cui)

Sesiunea finală pas de coaching, este important să se ia de stoc, pentru a actualiza acordul pentru a sublinia pași concreți. Este important să se demonstreze încă o dată sprijinul pentru sclav, și dorința de a oferi asistență

„Kouchinga® Matrix“: care poate reține angajații

În opinia mea, păstrează angajatului în companie și, astfel, pentru a obține rezultate înalte de muncă poate atinge doar internă de arme de la el. Punerea în aplicare a motivelor de frunte - aceasta este una dintre cele mai eficiente metode.

Îmbogățiți managementul bancar de porc cu următoarele informații. Potrivit „matrice kouchinga®“, „roșu“, motiva conducerea, putere și bani, „galben“ - recunoașterea proiectelor noi, interesante și sarcini. „Blue“ - atmosferă confortabilă în echipă și recunoașterea liderului său, „verde“ - structurale și ordonarea.

Având în vedere aceste informații, veți fi în măsură să ia în considerare caracteristicile individuale ale angajaților și nu pierde managerul principale beneficii - echipă.

Sursa: Journal "Personnel Management - Ucraina"