Citiți 50 pe sfaturi de motivare non-financiare - Svetlana Ivanova - Pagina 1
Dragi colegi - manageri si specialisti HR!
Această carte este, în orice caz, nu sunt destinate să fie abordarea fundamentală. Acesta nu conține informații cu privire la construcția sistemului de motivare. În ea veți găsi sfaturi foarte practice (ca de obicei în cărțile mele) cu privire la modul în care puteți motiva angajații moduri intangibile. Cele mai multe dintre aceste sfaturi implică fie fără costuri suplimentare, sau minimă. Acest lucru, cred, le place foarte mult de tine. Această carte - o soluții practice și concrete. Sfaturi, ea a colectat, a apărut pe baza întrebărilor le pun adesea la training-uri si seminarii. Puteți alege exact ceea ce iti place, adaptate la compania dumneavoastră și a aplicat cu succes.
Cu toate cele bune,
6 sfaturi pentru a pune bazele
Teoria 1. Utilizarea Herzberg de factori de motivare pentru a selecta
La mijlocul secolului al XX-lea. Frederick Herzberg a dezvoltat o teorie a motivației bazate pe un studiu al factorilor de satisfacție al angajaților. Contribuția sa inestimabilă la dezvoltarea de abordări ale motivației este că el a împărțit acești factori în două tipuri:
• factori de igienă - cele care afectează creșterea sau scăderea satisfacției cu locul de muncă, dar nu afectează dorința angajatului de a spori eficacitatea;
• motivație - factori care afectează în mod direct dorința angajatului de a obtine rezultate foarte bune.
Factori de Herzberg
În tabel, puteți vedea ce tip sunt cei sau de alți factori. Cu toate acestea, ar trebui să ia act de faptul că în timpul creării teoriei parte variabilă aproape inexistentă a remunerației, pe care o numim acum o primă sau bonus. Acest lucru înseamnă că, specificat ca venitul factor de igienă este salariul curent. Dacă munca angajatului este parte semnificativă de material, partea variabilă a remunerației se încadrează în motivare.
Cum putem folosi teoria Herzberg în formarea sistemului de motivare? Menționăm două puncte importante.
În primul rând, factorii de igienă bune influențează atragerea și reținerea angajaților, dar un impact redus asupra dorința de a obține rezultate excelente. Prin urmare, în funcție de strategia și tactica companiei, vom lua o decizie cu privire la ceea ce ar trebui să se acorde o importanță capitală factori.
În al doilea rând, există o mare oportunitate de a lega cele două tipuri de factori, astfel mult mai puternice motivarea angajaților.
Referindu-se la experiența unor companii care activează cu succes pe teritoriul România.
Reprezentanții de vânzări au mașini oficiale. Prin urmare, din când în când este programată înlocuirea lor cu altele noi. Acest lucru se poate face pentru tot personalul, în același timp, poate fi, în ordine aleatorie sau alfabetic, iar comanda poate fi legat de factorii de succes de înlocuire a vehiculului: punerea în aplicare a planului de vanzari, respectarea standardelor de merchandising - pentru a se asigura că cel mai important impuls pentru tine. Astfel, va obligati factori de igienă (condiții de lucru) cu motivația (recunoașterea și aprobarea rezultatelor).
Adesea, companiile (deși încă mai mult decât în Occident) ca recompensa cei mai buni angajati folosesc masa de prânz sau cina cu capul. În acest caz, factorul de igienă este, de asemenea, asociat cu motivare (relații interpersonale și de succes). Vorbind despre aplicarea teoriei Herzberg, în practică, este posibil să se ofere astfel de soluții stimulente pentru cei mai buni angajati, cum ar fi:
• Dreptul de a alege prima dată în programul de vacanță (dacă nu vă poate acorda un concediu la un moment convenabil pentru toți angajații);
• selectarea graficul din dreapta (într-o ieșire plutitoare, cu dimineața și seara aplicații concrete de angajare, în cazul în care este posibil schimbare de ora de începere, ora de terminare);
• Alegerea corectă a teritoriului pentru reprezentanții de vânzări (valabil pentru orașele mari, cu distanțe mari - cu condiția ca teritoriile sunt egale ca dimensiune de piață sau statutul de client);
• Dreptul de a selecta primul spațiu de lucru atunci când se deplasează sau se deplasează în birou;
• birou de reparații prioritate mai bine departament;
• Reducerea controlului, reducerea de raportare (de exemplu, atunci când au fost depășite un anumit plan de angajat, are dreptul să prezinte un raport privind o formă simplificată, este o altă opțiune - numai la raportarea rezultatelor);
• prioritate coadă pentru aparatul în cazul în care acesta este utilizat de mai multe persoane; trece printr-un loc de parcare convenabil;
• Furnizarea unui singur merchandiser sau un asistent pentru realizările lor (care, de altfel, practica de multe companii - cel mai mare succes la sfârșitul reprezentantului de vânzări luni primește prezentarea merchandiser, care îndepărtează o parte din munca de rutină cu ea);
• Dreptul de a călători în prestigioasa călătorie reprezentațională (expoziții, conferințe, călătorii de afaceri în străinătate).
2. Se face deosebirea între loialitate și motivație
Prea mulți directori și HR-profesioniști nu recunosc conceptul de „loialitate“ și „motivație“, deși este necesar de a selecta cele mai eficiente instrumente de stimulare a angajaților. Unul dintre primii care a adus ideea unei suficient de clare cu privire la această distincție a fost menționat deja Frederick Herzberg, care au în comun factorii de igienă (care afectează nivelul general de satisfacție și insatisfacție) și motivație (care afectează dorința de a îmbunătăți performanța lor).
Să definim aceste două concepte.
Loialitate - un angajament, devotamentul față de ceva (organizare, de brand, echipamente, etc ...) Sau cineva (manager, echipa, colegii individuale).
Motivația - dorința de a îmbunătăți productivitatea și pentru a atinge mai mult și mai mult.
Ceea ce este important pentru noi - loialitate sau motivație? Am ezitat să dea un răspuns clar la această întrebare, pentru că totul depinde de situația specifică. Tu decizi.
Să examinăm în detaliu cele două concepte. Deci, loial:
• Loialitate reduce cifra de afaceri angajat, care, în unele cazuri, este extrem de important din punct de vedere al lipsei beneficiilor și a costurilor de selecție, de adaptare și de formare a angajaților pierdut. Dar, în cazul în care personalul este ușor de înlocuit și pot fi instruiți rapid și să se adapteze, cifra de afaceri de personal are consecințe periculoase.
• Loialitate îmbunătățește atmosfera din echipa, ceea ce este foarte important în munca în echipă, dar nu contează cu adevărat în cazul în care unul lucrează singur sau locul de muncă este legată de deplasare.