Cine și cum să rezolve conflictele de muncă

Pentru soluționarea conflictelor de muncă prin lege stabilite proceduri corespunzătoare: să utilizeze (procedura) și termenul limită de depunere a candidaturilor (creanțe), pentru examinarea lor, de a decide asupra și executarea lor

Apariția sau încetarea raporturilor de muncă. precum și în procesul de acțiunile lor creează adesea dispute între lucrători și angajatori. Cauza lor este de obicei o încălcare a normelor aplicabile ale muncii și alte legi.

Cu toate acestea, nu orice dezacord se transformă într-un litigiu. Membrii relațiilor de muncă, se poate rezolva conflictul lor în mod voluntar, prin mijloace pașnice, prin negocieri și pentru a preveni trecerea apărut între ele pe scena unui litigiu de muncă. În plus, nu putem ignora factorii pur psihologic. Astfel, majoritatea lucrătorilor, în ciuda nemulțumirea acțiunilor ilegale ale angajatorului, dar evita care caută protecția drepturilor lor în fața autorităților competente, de teama represaliilor.

Dar, în cazul în care conflictul nu poate fi rezolvată de către participanți și există necesitatea de a aduce la rezoluția de comisari asupra acestui organ, se dezvoltă într-un conflict de muncă.

Conflicte de muncă - diferențele dintre un angajat (angajați) și angajator privind stabilirea și aplicarea normelor existente ale forței de muncă și a altor legi care nu au fost soluționate în negocieri directe cu angajatorul și au devenit obiectul unor litigii într-un mod special autorizat de către autorități.

Pentru soluționarea conflictelor de muncă prin lege stabilită o procedură corespunzătoare, și anume definită ca formă (procedură), iar termenul limită de aplicare (creanțe), pentru examinarea lor, decide asupra și executarea lor.

Să examinăm unele cazuri.

Încetarea contractului de muncă de către angajat

Cum de a netezi orice scurgeri relațiile noastre de muncă, totul în viață se schimbă, și, mai devreme sau mai târziu, situația poate apărea în cazul în care este necesar să se schimbe locul de muncă. Cum de a face lucrurile bine, fără a încălca normele dreptului muncii, dar, de asemenea, în conformitate cu drepturile și interesele ambelor părți ale raporturilor de muncă legitime, ne vom uita la exemple de încercări:

În cadrul ședinței, sa constatat că angajatorul a încălcat ordinea și condițiile de încetare a contractului de către angajat nu a fost data convenită pentru calcularea termenului de preaviz de două săptămâni și nici un acord sa ajuns la părțile de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea termenului menționat. În plus, faptul că a fost numit și a avut loc examinarea scrierii de mână. Din opinia unui expert, rezultă că olografe Data înregistrării Kuznetsova într-o declarație făcută de către o altă persoană.

Astfel, cerința de recunoaștere a comenzii reclamantului de concediere nulă și neavenită conform prevederilor art. 394 TKRumyniyabylo mulțumit. Și, de asemenea, în cursul procesului a fost confirmată de faptul cauzează reclamantului suferința morală și fizică, ca urmare a acțiunilor ilegale ale inculpatului atunci când concedierea reclamantului. În conformitate cu art. 237 TC RF, cerința de prejudiciu moral. instanța a acordat în totalitate.

Încetarea contractului de muncă de către salariat se poate face numai pe baza declarației sale scrise (avertisment). Nici o altă dovadă de angajat dorește să rezilieze contractul din proprie inițiativă, nu este luată în considerare, deoarece avizul de formă scrisă obligatorie de concediere stabilită.

Obiectivul principal al acestei notificări este de a permite angajatorului de a alege un nou angajat în loc să respingă în voie. Acest lucru înseamnă că angajatul are dreptul de a avertiza angajatorului dorința sa de a înceta raportul de muncă, nu numai în timpul lucrului, dar înainte de a pleca în vacanță sau în timpul sărbătorilor, precum și boala, adică, atunci când este practic absentă la locul de muncă.

Dreptul de a rezilia contractul din proprie inițiativă, nu depinde de ceea ce deține poziția angajatului. Prin acord între angajator și angajat un contract de muncă poate înceta înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere. Această regulă a existat în legislația muncii în trecut.

În cazul în care cererea este un angajat de demisie din proprie inițiativă (voluntară), din cauza imposibilității de a continua activitatea sa (înscrierea într-o instituție de învățământ, de pensii și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcarea de către angajator a legilor și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii , acordul sau contractul de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în declarația angajatului.

Înainte de expirarea perioadei de preaviz de concediere salariatul are dreptul, în orice moment să-și retragă cererea. Concedierea acest caz nu este făcută, în cazul în care locul lui nu este invitat în scris la alt lucrător, care, în conformitate cu TKRumyniyai alte legi federale nu poate fi negat un contract de muncă.

La sfârșitul perioadei de preaviz de concediere salariatul are dreptul de a opri de lucru. În ultima zi a angajatorului trebuie să dea înregistrarea de muncă a angajaților și alte documente legate de activitatea profesională, la solicitarea scrisă a salariatului și să facă o plată finală pentru el.

În cazul în care, la expirarea preavizului contractul de muncă nu a fost încheiată, iar angajatul nu insistă asupra concedierii, raportul de muncă continuă, precum și cererea de a rezilia contractul de muncă își pierde valabilitatea.

Refuzul de angajare pe motive discriminatorii

Discriminarea la locul de muncă este dat o mulțime de atenție în ultimii ani. Pe acest subiect, există un număr mare de publicații.

TKRumyniyakriteriem validitatea refuzului la locul de muncă a fost considerată necorespunzătoare calități abilități de afaceri impuse muncitorilor de către angajator pe un post vacant. În același timp dovada unei astfel de inconsecvență în instanța de judecată ar trebui să fie pe angajator.

Să ne uităm la situația de la un exemplu specific.

Angajatul si angajatorul au intrat în negocieri privind stabilirea între ele în viitorul relațiilor de muncă. Deja sunt specificate momentele-cheie de lucru, a găsit o soluție de compromis privind neînțelegerile, iar angajatul este destul de pregătită să procedeze la executarea sarcinilor lor. Și dintr-o dată să fie în refuzul angajatorului de a ocupării forței de muncă a solicitantului pentru postul vacant.

Motivul pentru refuzul de a angaja, nu poate fi nici o factori subiectivi (care nu a stabilit relații personale, și așa mai departe.). În acest caz, un potențial angajat are dreptul de a merge în instanță pentru a câștiga cu probabilitate mare.

În cursul evenimentelor a dezvăluit faptul că Biryukova LA negat în mod nejustificat ocuparea forței de muncă în această organizație.

Având în vedere că legislația actuală conține doar o listă ilustrativă de motive pe care un angajator nu poate refuza să angajeze o persoană care caută de lucru, întrebarea dacă a existat o discriminare în caz de eșec de a încheia un contract de muncă se soluționează de către instanța de judecată într-un anumit caz. Doar în cazul în care, în cazul în care instanța a constatat că angajatorul a refuzat să angajeze din cauza unor circumstanțe legate de calitățile profesionale ale salariatului, un astfel de refuz este justificată.

Sub calitățile profesionale ale angajatului ar trebui, în special, se referă la capacitatea unui individ de a îndeplini anumite funcții de lucru, luând în considerare caracteristicile sale existente profesionale și de calificare (de exemplu, prezența unei anumite profesii, de specialitate, calificare), calitățile personale ale angajatului (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel educație, experiență de lucru în această specialitate în industrie).

Rezultă că cerința de a conținutului refuzul de a încheia un contract de muncă este prezența motivelor de refuz, adică, refuzul trebuie să fie motivată. Trebuie remarcat faptul că nivelul unei astfel de justificări depinde de natura premiselor pentru încheierea unui contract de muncă.

Un angajator, în scopul activității economice eficiente și gestionarea rațională a proprietății, în mod independent, sub responsabilitatea sa ia deciziile de personal necesare (recrutare, plasare, concedierea personalului) și încheierea unui contract de muncă cu o anumită persoană, în căutarea de muncă este un drept, nu o responsabilitate a angajatorului, precum și faptul TKRumyniyane care conține prevederi care obligă angajatorul pentru a umple posturi vacante sau locul de muncă imediat, pe măsură ce apar.

Rezilierea unui contract de muncă de către angajator

Fiecare angajator, desigur, foarte interesat în setul său la cadre de angajați mai onești și calificați și pentru a se asigura că acești lucrători nu sunt concediați de la locul de muncă. În același timp, angajatorii din cauza unor motive obiective, și, uneori, de natură subiectivă din timp în timp stațiune la încetarea raporturilor de muncă cu anumiți angajați.

Să ne uităm la motivele de încetare a contractului de muncă de către angajator cu titlu de exemplu.

1) Semionov a lucrat la SA „fabrica de produse lactate“ ca putere șef. sa decis să reorganizeze SA „fabrica de produse lactate“, în formă de fuziune cu OAO „Burenka“ la adunarea generală anuală a acționarilor. Directorul general a spus atenționarea tuturor angajaților cu privire la reorganizarea viitoare.

Semenov scris consimțit să continue relația de muncă cu nou înființat compania „Cow & Co.“, iar la momentul reorganizării Semenov a fost listat ca puterea șef.

noi de personal, ceea ce înseamnă, de asemenea Semenov o putere șef a fost introdus în societatea pe acțiuni nou-înființate.

După transferul de documente, echipamente și bunuri tangibile, el a fost rugat verbal să ia postul de panificatie mecanice inginer-energie. El a scris o scrisoare de respingere a biroului propus și a fost de acord cu demiterea de reducere a personalului. Astfel, Semenov a fost concediat retroactiv prin încălcarea legislației muncii.

În cadrul ședinței sa stabilit că, într-adevăr scris Semenov și-a exprimat acordul pentru continuarea raporturilor de muncă în noua societate. Din moment ce nu a existat găsit de refuz Semenova de muncă probe, prin urmare, nici un temei legal de eliberare din inculpatul reclamantului din funcție. Aprobarea reprezentantului pârâtului că reclamantul a refuzat să efectueze lucrarea ia încredințat, în legătură cu care numeroase acte și note întocmite nu pot fi considerate ca temei juridic pentru demiterea Semenova, și anume p. 6 Art. 77 LC RF.

Ca regulă generală, același lucru, adică pentru toți ceilalți angajați, schimbarea de proprietate a companiei proprietate nu este un motiv de reziliere a contractelor de muncă cu angajații organizației.

Cu acordul raportului de muncă al angajatului continuă cu schimbarea de competență (subordonare) a organizației, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, separare, transformare).

Mai multe informații pentru a ajuta la soluționarea conflictelor colective de muncă pot fi găsite pe portalul de referință și informații „serviciu public.“