centru de formare internă în cadrul companiei

„Nevoia de educație este în fiecare ființă umană; oamenii iubesc și caută educație ca și likes caută aerul respirat. "
Leo Tolstoy

Astăzi există mai multe opțiuni pentru instruirea personalului. Multe companii mari au creat departamente implicate în dezvoltarea personalului, sau centre de formare, în care ambele sunt instruiți sute de angajați. La rândul său, companiile relativ mici sunt de obicei limitate la training-uri pe termen scurt și seminarii pentru profesioniștii care sunt invitați fie prin trimiterea angajaților la evenimente educaționale deschise (traininguri, seminarii, conferințe, și așa mai departe. D.).

Instruirea personalului - unul dintre elementele scumpe ale oricărei companii, iar efectul ei nu este întotdeauna vizibilă imediat. Orientarea corporate training - pentru a sprijini și de a îmbunătăți performanța personalului și a angajaților prin creșterea profitabilității și rentabilității companiei. Într-o criză, multe organizații, în preferă să reducă la minimum costurile programelor de formare.

Sunt de acord că cea mai sigură cale de reducere a costurilor de participare - definirea abordării drept punct de vedere economic și eficient de învățare. Vreau să spun următoarele: în cazul în care organizația dumneavoastră pentru formarea personalului pentru a atrage companie de training extern, atunci compania trebuie să fie identificate în mod corespunzător, și ar trebui să fie însărcinat în mod clar de a instrui personalul dvs., în funcție de nevoile de formare ale grupurilor individuale de experți, și nu impusă din exterior și nu sunt aplicabile în viitor, pentru a practica in cadrul companiei.

Dacă este sesiuni de formare deschise pentru care trimiteți specialiști același lucru: este necesar să se înțeleagă în mod clar ceea ce compania este de formare, indiferent dacă obiectul revendicat de nevoile de afaceri ale organizației dvs. și personalul dvs. ce antrenori de formare, unii angajați au nevoie de ea. Abordarea în selectarea programelor de formare externă pot dedica articole separate și scrie cărți despre el.

În acest articol se va concentra pe formarea costisitoare alternativă cu implicarea formatorilor externi și a companiilor de formare - și anume, propria structură de formare corporativă internă a organizației - crearea unui centru de formare ( „formare“, „formare“ - numele pe care îl puteți utiliza unul care vă place cel mai bine).

Centrul de Formare va pune în aplicare principiile de bază ale programelor educaționale: oportunitatea, individualitatea suficiență.

Scopul creării și funcționării centrului de formare este de a oferi angajaților (existente și nou adoptate), care lucrează în cadrul companiei, programe de formare de înaltă calitate și îmbunătățirea nivelului de cunoștințe, în scopul de a obține un avantaj competitiv pe termen lung pentru compania dumneavoastra.

Sarcinile care urmează să fie rezolvată prin introducerea centrului de formare:

Figura 1 prezintă relația dintre centrul de formare și a componentelor în direcția de dezvoltare a personalului.

Figura 1. Localizarea centrului de formare în sistemul de învățământ

Informațiile generate pe baza anumitor componente ale organizării vieții, precum și informațiile care trebuie furnizate la centrul de formare, sunt afișate în tabelul de mai jos sub formă de note scurte și instrucțiuni de ghidare pentru utilizarea în centrul de formare.

Tabel 1. Corelarea unor aspecte legate de dezvoltarea personalului și centru de formare

În primul caz, 7 formatori - formatori este implicat exclusiv în centrul de formare pentru crearea și punerea în aplicare a activităților de formare, în timp ce al doilea - antrenori implicate în activitatea diviziunilor structurale ale băncii-mamă și să îndeplinească funcția de formatori interni la centrul de formare. Și în ambele cazuri, are avantajele și dezavantajele sale.

Aceste circuite pot fi acționate într-un set eșantion mare. Dar numai pentru a determina scopurile, obiectivele pentru centrul de formare, stabilind un număr logic și matematic de evenimente care vor avea loc în perioada (cel mai bine este să ia un an), planificat o direcție tematică pentru dezvoltarea personalului, este posibil să se înțeleagă și să organizeze structura optima pentru companie.

Mai important în organizarea personalului de coaching - aceasta este ceea ce ar trebui să fie un antrenor intern, cum să identifice ce competențe trebuie să aibă și ce abilități trebuie să fie dezvoltate. Activitățile de formare sunt eficiente numai în cazul în care sunt efectuate de experți în acest domeniu. Acest lucru limitează imediat antrenori câmpul de căutare pentru singurul motiv că există atât de mulți experți, se combină fericit expertiză în domeniul lor, și au capacitatea / dorința de a învăța pe alții. Mai ales atunci când vine vorba de formarea profesională, sarcinile oficiale relevante ale angajaților companiei.

P începe NAINTE căutarea unui trainer intern pentru o companie, va trebui să decidă ce nivel de profesionalism a nevoilor de coaching? Se pare că, cu cât competența - cu atât mai bine? Acest lucru nu este întotdeauna cazul. Profesioniștii în orice domeniu sunt greu de găsit și de serviciile lor, de regulă, sunt scumpe. În plus, „superstar“ apreciază abilitățile lor, este important să se sarcini non-standard complexe, astfel încât perspectiva de săptămâni pentru a oferi instruire și nu se poate inspira.

În cazul în care centrul de formare de la sol pentru a aduce cei mai buni experți (1-2 persoane) de nivel profesional ridicat, care pot ajuta în faza timpurie a capului de organizare a activității și de a instrui formatori și începători.

Am f compania planificat să atragă singurul antrenor care va efectua diverse cursuri pentru angajații din diferite niveluri și domenii de activitate funcționale, atunci antrenorul unui profesionist ar trebui să fie mai profesionist. Provocarea pentru antrenor intern pune compania pentru a fi mai profesionist angajat. În cazul în care compania are deja un centru de formare, care are mai mulți formatori, elaborat standarde de formare corporative, în timp ce atrage în mod eficient antrenor potențial un novice cu motivație mare pentru a lucra și de a dezvolta. Din aceasta vă poate crește un profesionist care se va potrivi cu specificul companiei.

Iată câteva opțiuni pentru personalul de re-formare în alte departamente ale antrenor.

Tabelul 3. Re-calificare a angajaților în antrenorul celorlalte unități

Specialist devine centru de formare antrenor

Obținem sprijinul de experiență profesională, care au primit o pregătire pentru antrenor, vor împărtăși experiența lor cu alții

Am pierdut un angajat bun o anumită direcție

În cazul în care se cântărește în mod clar, ce poziție este avantajos să se folosească angajatului

Specialistul lucrează la post și, în același timp, angajat pentru a efectua de formare

Organizația nu pierde profesionale și, în același timp, primește un antrenor profesionist în afaceri. El este întotdeauna în afaceri și pot împărtăși experiența acumulată în timp real

Angajatul nu poate să reziste la sarcina, arde, sau se referă la problemele de coaching este iresponsabil. În cazul în care formarea se desfășoară pentru alte departamente, supervizor direct poate fi împotriva lipsa unui membru al personalului pentru formarea altor departamente

Poziția antrenor în cadrul companiei să fie de prestigiu. Pentru a face acest lucru, trebuie să dezvolte un sistem de stimulente pentru antrenor. Planul de calitate și de a reglementa o sarcină de antrenor pe baza sarcinii funcționale și o înțelegere că, în acest mod, trebuie să antreneze mai mult timp pentru a pregăti sesiuni de formare. Managementul ar trebui să sprijine pe deplin antrenor

Șeful unui antrenor

Instruirea are loc sub o înțelegere clară a managerului, ce cunoștințe, aptitudini sunt necesare pentru profesioniști în locurile lor de munca. Nimeni nu va fi încărcat cu ineficacitatea activităților de formare.
Se trece ca o evaluare continuă a rezultatelor de lucru și a progresului în procesul de învățare

Lipsa de timp.
Eșecul în realizarea activităților planificate

Să lider trenuri cunoștințele sale generale și subordonat obligatoriu și abilități, iar pentru restul este necesar pentru a atrage antrenori străini

Crearea unui centru de formare, fiecare companie alege propria metodă de selectare a unui antrenor. Cum sa faci cea mai buna alegere? Luarea unei decizii cu privire la predarea specialist în propria profesie de un antrenor de afaceri. HR-director trebuie să aleagă cu atenție candidatul potrivit. Înainte de a învăța pe alții, viitorul antrenor însuși obligat să urmeze o formare de calitate (formarea formatorilor), pentru a lucra sub îndrumarea unui mentor, de a face un stagiu într-un coleg mai experimentat (în calitate de co-formator).

Elementele de bază module de instruire în cadrul „formare de formatori“, program în tabelul de mai jos.

Tabel 4. Direcția de subiect în antrenori de formare internă

Organizarea lucrărilor de antrenor

Să nu fi confundat cu o alegere a unui antrenor pentru o companie, trebuie să se pregătească cu atenție pentru căutarea unui candidat potrivit.

• - Pasagerii trebuie să definească în mod clar cerințele care trebuie îndeplinite de către formator corporative, pentru a face „ideale“ de profil (competențe și personalitate).
• - De asemenea, este necesar să se definească criteriile de selecție.
• - Este necesară evaluarea tuturor candidaților cu privire la criteriile selectate.
• - Este necesar să se compare candidații profiluri cu profil de „ideal“ de antrenor.

Principalele criterii de selecție - profesionalism, angajament pentru dezvoltare, loialitate, dorința de a împărtăși valori. Dar cel mai important lucru, în opinia mea, condiția - antrenorul trebuie să fie un fan al profesiei sale, au o mare dorință de a educa oamenii.

Diagrama de mai jos prezintă un model de formare e-lucrătorilor cu unități structurale diferite, bazate pe secvența de formare a oricărui proiect educativ.

angajați Figura 3. Modelul de locomotivă din diferite unități structurale

Unică rețetă „curriculum standardizat“ pentru companie, în opinia mea, nu există, deoarece diferitele domenii de activitate ale companiei sugerează propriile caracteristici.

Despre dnako poate evidenția cele mai importante elemente care pot fi incluse în / activitățile de formare standard de start complexe. Tabelul de mai jos prezintă unele dintre ele.

Tabelul 5. Activitățile de formare standard

Adaptarea noilor angajați

Familiarizarea cu gama de responsabilități funcționale, studiul structurii organizatorice și modalitățile de interacțiune în cadrul companiei (schema fluxului de lucru intern, structura ierarhică a organizației, cercul de funcționari cu care angajatul va fi expus la locul de muncă, precum și domeniul de aplicare al responsabilității lor profesionale).
De asemenea, asigurați-vă că pentru a adapta programul pentru a include familiarizarea cu cultura corporativă, misiunea și planurile strategice de dezvoltare a companiei

de formare; seminarii; grupuri de lucru; învățământ la distanță

Programe profesionale pentru diferitele poziții

blocuri de formare organizate care cuprinde partea teoretică, o parte practică a formării, în conformitate cu locul de muncă și teste pentru a verifica cunoștințele

de formare; seminarii; învățământ la distanță

formare de afaceri de orientare generală

Acest bloc include formarea de conducere, team building, lucru pe dezvoltarea de management, abilitati de comunicare, abilitati de prezentare, capacitatea de a vinde bunuri (produse și servicii) și de a lucra în situații de conflict sau de stres, și așa mai departe. N.

Transferul de cunoștințe privind regulamente, instrucțiuni oficiale, directoare, și așa mai departe. N.
Această unitate de formare poate fi realizată de către specialiștii de unități diferite (adică nu neapărat formatori interni)

De învățare la distanță; seminarii; pregătire

cursuri și programe educaționale trebuie să fie formate folosind diferite aspect modular, cursuri de formare (training full-time în combinație cu o învățare electronică la distanță), care va îmbunătăți în mod semnificativ experiența de învățare, precum și utilizarea eficientă a personalului de încărcare de lucru.

La sfârșitul articolului, observăm că înființarea unui centru de formare - un instrument eficient pentru dezvoltarea personalului și unul dintre cele mai importante componente ale unui sistem unificat de gestionare a personalului companiei.

Elena Zhmur - Banca IMMM Programul Consilier în Ucraina