Ce se întâmplă dacă la salariu mai mic

salariu redus printr-un acord

Odată cu criza economică, mulți angajatori au plecat pentru a reduce cheltuielile cu salariile, dar nu toate o fac în mod legal, cu respectarea prescris de kodeksomRumyniyaprotseduru Muncii și fără a încălca drepturile lucrătorilor.

Salariul este o condiție esențială a contractului de muncă pe care salariatul semnează angajarea și plata la timp a salariilor - (Art. 22 din Codul muncii) obligația angajatorului. Pentru a modifica contractul de muncă ca regulă generală, trebuie să fie acordul reciproc al ambelor părți - angajator și angajat. În acest scop, în conformitate cu art. 72 TKRumyniyaneobhodimo încheie un acord adițional la contractul de muncă, în care inclusiv punctul de bază - funcțiile specifice ale angajaților de schimbare a lui. În cazul în care angajatul nu este de acord cu ei, atunci el nu este obligat să semneze un acord suplimentar și poate continua să lucreze în aceleași condiții. Foc-l pentru acest lucru este imposibil.

În cazul în care angajatorul este, ca de atâtea ori, să emită în continuare un ordin de a demite un angajat pe baza revendicării 7 partea 1 din art. 77 TKRumyniya (refuzul salariatului de a continua munca din cauza modificărilor în anumite condiții, părțile contractului de muncă) și că nu există condiții enumerate la art. 74 LC RF, în cazul unui conflict de muncă, instanța este probabil să crească din partea lucrătorilor și de a restabili-l la locul de muncă, și va obliga angajatorul să plătească despăgubiri. Părțile vin de multe ori la un compromis cu privire la problema transferului salariatului la o altă muncă mai puțin plătite, deoarece alternativa ar putea fi de a reduce (revendicarea 2 partea 1 din art. 81 din LC RF), sau demitere, prin acordul părților (Art. 78 din LC RF) . Și dacă un angajat dorește să păstreze locul de muncă, el este de acord, astfel, sa întocmit o reducere cu plată.

Reducerea salariilor de către angajator

Ce poate ajuta un avocat?

Determina conformitatea cu Codul Muncii regulile angajatorului, valabilitatea salarii mai mici în ceea ce privește motivele prevăzute în Codul muncii, respectarea condițiilor de muncă procedură de schimbare. Se prepară o declarație de cerere în instanța de judecată în ceea ce privește art. 392 TC RF, decorat cu art. 131-132 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cererea necesară pentru obținerea de probe. Va reprezenta reclamantul în instanță, va pregăti recursul și (sau) obiecții plângerea inculpatului.

Fără acordul salariatului, angajatorul are dreptul de a reduce salariul său în conformitate cu art. 74 TKRumyniyav schimbări de forță „condițiilor organizatorice și tehnologice ale muncii“ să păstreze funcția angajatului. Sub o astfel de reorganizare orgizmeneniyami în mod obișnuit înțeleasă în întreprindere, schimbările în tehnologie și tehnologia de fabricație. Cu toate acestea, astfel de modificări trebuie să fie ceea ce se numește o „față“, angajatorul va trebui să dovedească cazul lor într-un conflict de muncă. În caz contrar, reducerea salariilor este ilegală, de exemplu, în cazul în care angajatorul a tăiat jumătate din departament, iar funcțiile lor redistribuite altor angajați și chiar reduce salariile lor, nu se consideră orgizmeneniyami. Reducerea salariilor astfel încât angajatorul nu este permisă.

Este important de știut ce să se schimbe „condițiile organizatorice și tehnologice ale muncii“, angajatul trebuie să fie avertizat împotriva semnării timp de două luni - aceasta este, de asemenea, o condiție prealabilă pentru reducerea salariilor pentru acest articol. În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere alte poziții disponibile în scris ca calificările angajatului în cauză și subordonatul sau mai prost plătite. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă.

În absența unei operațiuni a spus sau eșecul lucrătorului din contractul de muncă propus de muncă încetează în conformitate cu revendicarea 7 p.1 art. 77 LC RF. În acest caz, angajatul poate conta pe plăți compensatorii în valoare de câștigurile medii timp de două săptămâni (art. 178 din RF LC).

Introducerea part-time

Atunci când cauzele schimbărilor organizatorice și tehnologice la uzina poate duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, în scopul de a păstra locurile de muncă are dreptul la luarea în considerare a avizului organismului ales al organizației sindicale primare și în modul prevăzut la articolul 372 adoptarea TKRumyniyadlya reglementărilor locale, modul de introducere part-time zi de lucru (deplasare) și (sau) săptămâni de lucru incompletă timp de până la șase luni. salariul angajat în această perioadă se reduce proporțional cu reducerea timpului de lucru.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în acest mod, contractul de muncă este reziliat din cauza reducerilor de personal (alineatul 2 al articolului 81 din partea 1 din Codul muncii). În acest caz, angajatul a furnizat garanții și compensații corespunzătoare.