Calificare harta aproximativă de conținut, scop, domeniul de aplicare, competența sa-l hartă

Scris carte de calificare profesional simplifică procesul de selecție a candidaților, deoarece este mult mai ușor de a evalua ceea ce privește caracteristicile de calificare decât este posibil angajatului de a atribui aceasta o funcție specifică. Acesta vă permite să structureze evaluarea candidaților (pentru fiecare caracteristică) și pentru a compara solicitanților unele cu altele. Dar trebuie să ne amintim că cartea de calificare se concentrează în principal pe caracteristicile tehnice, din ce în ce formale ale candidatului, lăsând la o parte a caracteristicilor personale și a potențialului său de dezvoltare.

Competență. în forma sa cea mai generală este o manifestare a calităților umane care îi permit să își îndeplinească sarcinile profesionale. Competențele sunt caracteristicile persoanei, nu poziția, astfel încât acestea să poată fi transportate de la un loc de muncă la altul cu angajatul. Rețineți, de asemenea, că o persoană trebuie să fie în măsură să demonstreze competență în practică, astfel încât acestea ar putea servi drept bază pentru remunerații.

sistem de plată pentru angajații de cunoștințe și competențe orientate spre a dobândi noi competențe, profesii și cunoștințe care permite îmbunătățirea continuă a calității resurselor umane ale organizației. În condiții moderne, atunci când inovațiile tehnice sunt copiate ușor și rapid devin depășite, acest factor este crucial pentru succesul în competiție, ca angajați calificați nu pot fi copiate. În același timp, trebuie amintit cu privire la eventualele probleme care pot apărea odată cu introducerea unei plăți pentru cunoaștere. În primul rând, revizuirea salariului de bază, în conformitate cu noile principii pot duce la schimbări semnificative în nivelul de compensare individuală a angajaților (atât în ​​sus cât și în jos), riscă să declanșând un conflict ascuțit în echipă. Evitați conflictele în care este posibil, lăsând neschimbate salariile de bază stabilite istoric și aplicarea sistemului de plată pentru cunoștințele lor în creșterea lor periodice. În al doilea rând, sistemul este neutru în ceea ce privește rezultatele fiecărui angajat, departamentul și în întreaga organizație, deoarece recompensează capacitatea (cunoștințe și abilități), nu rezultatele. Bine educat, dar personal slab performante vor primi un salariu mai mare decât cei mai buni muncitori cu calificări limitate. Mai mult decât atât, atunci când se utilizează metoda de plata pentru costurile salariale sunt constante de cunoștințe de organizare, și anume, nu se schimba cu o scădere sau o creștere a volumului de vânzări. Parțial aceste dezavantaje pot depăși fi printr-o combinație de taxe pentru cunoașterea (pentru a determina salariul de bază), cu metodele de plată variabile (bonusuri, participarea la profit, etc).