Angajat loialitatea angajaților loialitatea față de companie, valorile sale

loialitatea angajaților

Un angajat care nu este indiferentă față de companie, fidel valorilor sale. El vrea compania a dezvoltat, și este gata să facă eforturi pentru a atinge acest obiectiv. La rândul său, fiecare organizație este interesat de faptul că angajații erau loiali ei. Cum de a afla dacă personalul loiali companiei? Răspunsul la această întrebare poate fi găsit în articol.

În teoria de management, identificarea diferitelor tipuri de angajați. Acestea sunt clasificate în conformitate cu criteriile stabilite. Luați în considerare tipurile de lucrători care sunt cel mai adesea găsite în companii. Pe această bază, va fi posibil pentru a afla modul în care diferite personaje aparțin organizației.

Pentru acest tip de angajați se caracterizează prin „stea“, care apare în toate acțiunile și faptele lor. De regulă, valabilitatea ei „universalitate“ ei văd de merit în trecut, dar nu și în activitatea lor de zi cu zi. Ei se consideră a fi „eligibil“: pentru mai mult decât altele, recompensa, un program special, la un anumit grad de libertate. Semne de acest tip: atitudinea față de colegi „de sus în jos“, prezența opiniilor propriei sale semnificație extraordinară, distanțându-se de alți angajați ( „ei nu sunt în cercul meu“). „Grand“ face mediul lor, și conducerea în sine, în special în cazul în care compania nu are un sistem de evaluare a performanței angajaților. Dezvoltarea de „stea“, au loc, de asemenea, în cazul unui angajat care are probleme în viața sa personală. În acest caz, „stea“ este un fel de compensare.

Astfel de personal încalcă cu ușurință fundații corporatiste, cred că merită un tratament preferențial, o mai mare flexibilitate, condiții mai bune la locul de muncă.

Majoritatea loialității lor depinde de satisfacerea nevoilor materiale, acestea sunt atent ascunse. De asemenea, este important pentru ei să recunoască organizarea exclusivitate lor - de exemplu, printr-o poziție greu, în atenția conducerii și a personalului.

„Simulatoarele“

Angajații de acest tip este ușor să se determine rezultatele îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, care tind la zero. Ei tind să descrie activitatea intensă de la zero. „Simulatoarele“ își intensifică activitatea lor în prezența capului sau aproape de ziua plății salariilor. Munca sa în compania ei percep doar ca „peresidku“ - și mai mult în această poziție, cu atât mai bine.

Prin urmare, adevărații loialitate „simulatoarele“ nu pot spune. Angajamentul față de principiile, ideile de existență și dezvoltare a angajaților companiei de acest tip nu există.

În cazul în care societatea nu are un sistem de evaluare a personalului, „imitatori“, de regulă, pentru o perioadă considerabilă de timp, este posibil de a substitui activitatea de afaceri reale care acționează. Apoi, există separarea lor de companie, precum și la inițiativa acestuia din urmă. Sau organizațiile să introducă un control strict asupra modului în care își îndeplinesc responsabilitățile de locuri de muncă.

Angajații care nu au o poziție clară în organizarea sistemului. Ei construiesc, de obicei, relațiile lor cu colegii de pe principiul „într-un consiliu“, „tricou-tip“ - „pinwheels“ dragoste de încredere și informalitate. Ca urmare, extrem de dificil de a determina adevărata lor relație cu societatea.

„Bunătatea“ lor este adesea interpretată ca un semn de loialitate. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, acești angajați sunt „generatoare de bârfe“, membri ai conducerii alianțelor opuse. Motivul - că ei nu au putut găsi locul în structura funcțională a organizației.

Se întâmplă că dezvoltarea „flyugerstva“ promovează în sine sistemul de control în cadrul companiei. La urma urmei, angajații „flexibile“ mai ușor de gestionat: ele nu sunt argumente pentru a-și exprima punctul de vedere, ei pot întotdeauna „pauză“, își propune să sprijine acțiunile care „pinwheels“ în imposibilitatea de a evalua în mod adecvat.

Acești angajați nu sunt încrezători în propriile abilități și amar față de autorități. Deși natura de conduită „pinwheels“ sale sunt concentrate pe cap, ei încearcă să-l controleze cel mai scurt timp. La urma urmei, dacă „giruetă“ nu are informații cu privire la toate nuanțele situației, el nu va fi în măsură să tune în cel mai bun său „val“. Angajații de acest tip prezintă loialitatea față de organizație doar într-o anumită perioadă de timp. De îndată ce „giruetă“ simte o pierdere de orientare într-un caz, ea devine răzbunător, rău intenționat „parazit informații“, care contribuie la dezintegrarea din cadrul echipei.

"Workhorse"

Rareori pot fi evaluate de către șeful de adevărata valoare. Angajații de acest tip mai ușor de a lucra într-o companie în cazul în care există un sistem clar de evaluare de locuri de muncă. Și este important nu numai stimulente financiare, ci, de asemenea, recunoașterea motivație morală a profesionalismului lor. Ca o regulă, dedicarea companiei în numele bunăstării sale - o trăsătură caracteristică a acestui tip. Cu toate acestea, în cazul în care „cal-tractor“ găsește un loc de muncă mai profitabilă, după multe ezitări și îndoiesc că părăsește organizația.

„caii, măgarii“ - angajați care caută să găsească cel mai mare număr de puncte de contact al aspirațiilor și scopurilor companiei. În același timp, ei cred că în orice situație există oportunități de dezvoltare a companiei. Ei sunt dispuși și capabili să rapid și greu de lucru în folosul societății. De obicei, acest tip de comportament este tipic angajaților altruismul - dorința de a oferi mai multe organizații în care sunt angajate, și pe alții decât să le primească.

Personalul de la acest tip de lideri interesați de lucru. Această dobândă motivați angajații care văd o oportunitate de a satisface nevoile lor de recunoaștere a contribuției lor la dezvoltarea organizației. Mulți manageri sunt capabili de a utiliza aspirațiile altruiste ale angajaților. Dar rareori se corect capul de ea. Companiile de multe ori sunt tentați să testeze loialitatea lor - de a aspirațiilor „măgari“ neîncredere.

Ca o regulă, după verificarea astfel de „sacrificiu“ este interpretat ca intenții prea ambițioase, nesinceri, dorința de manipulare. De aceea, de obicei, managerii interesați în astfel de angajați numai într-o anumită etapă, și apoi „se încadrează scurt de încredere.“

Compania, care nu este gata pentru dezvoltare, nu poate satisface nevoile de „cal-măgar“ și a forțat-o lacrimi departe. La rândul său, rareori capabil să transforme un astfel de angajat la un tip diferit, și este forțat pentru propriile lor bune „ling ranile“. Cu toate acestea, într-o organizație diferită.

"Obyasnyalki"

De regulă, nivelul de profesionalism „obyasnyalok“ scăzut - au tendința de a crea practic aspectul calificărilor lor. pletora lor constituțional de exprimare ascunde incapacitatea de a identifica în mod clar prioritățile și valorile operaționale. Exprimat ideile lor sunt abstracte. Prin urmare, pentru a le realizeze în practică niciodată nu a obținut.

De multe ori pentru caracteristica „obyasnyalok“ de rebeliune latentă: ei sabota ordinele de management, demonstrând astfel sfidare și opoziția față de bazele existente ale companiei. Compania nu este prezența profitabilă a acestor angajați - ca atare loialitatea adevărată între ei nu există. Pe de altă parte, rebeliune latentă este periculoasă pentru compania atunci când situația de conflict este evident, este mai ușor de rezolvat decât pentru a suprima rezistența implicită constantă.

În cazul în care organizația decide să o parte cu un astfel de angajat, acesta dispare de obicei jignit - „Am subestimat“. Auto eliberare din companie - un eveniment rar pentru „obyasnyalki“.

Pentru acest tip de angajați caracterizate printr-o indiferență completă pentru tot ceea ce privește activitatea lor în această companie. Acești oameni folosesc fiecare ocazie pentru a efectua nu numai sarcinile lor: ceai în fiecare minut, excursii constant la „camera de fumat“, discuția in-house, și știri politice generale în fiecare birou.

Scăzut sau sub performanța medie - care este o trăsătură caracteristică a „koloboks“. Odată ce un lucrător primește o ofertă mai bună pentru el însuși, el se duce la un alt loc de muncă. Acolo „Bun“, de asemenea, încearcă să efectueze cât mai puțin posibil a responsabilităților sale.

„Jignit și indignat“

Motivația acestui tip este limitată la satisfacerea nevoilor de bază: securitatea și asigurarea veniturilor lor de muncă, pe care le au deja. În toate eșecurile lor astfel de lucrători dau vina companiei. Credo-ul lor se bazează pe principiul: „Eu nu am totul“ De multe ori „jignit și indignat“ sunt membri ai unor grupuri informale. Dar managementul activ, de regulă, nu rezistă.

Loialitatea angajaților de tip variază în funcție de apropierea timpului de salarizare. Nici măcar nu ar trebui să apară nimic nu a confirmat zvonurile despre dificultățile unei companii, „ofensat și indignat“ nu stau mult timp în companie. În acest caz, ei vor încerca să infecteze colegii lor pesimiști cu privire la viitorul organizației.

Loialitate: cum să verificați.

De multe ori interpretat ca loialitatea față de calitatea pe care angajatul trebuie să verifice sau test. De fapt, ar trebui să fie de a educa și de a dezvolta.

În practică, loialitatea angajaților verifica o varietate de moduri. Pentru managerii companiilor românești, de regulă, primul loc este sigur. Aceasta afectează organizarea folosit metodele de control. Astfel, compania poate efectua teste psihologice complete, aplicat poligraf în timpul unei conversații cu un angajat atunci când a pus întrebări „incomode“.

În evaluarea angajaților loialitate HR-manager va ajuta la teste speciale pentru diagnosticarea loialității angajaților organizației. Evaluarea loialitatea angajaților companiei este un indicator al poziției integratoare bunăstării angajaților sau bolnav în echipă, satisfacția de locuri de muncă în organizație. În ceea ce privește modificările, este important pentru a diagnostica gradul de dorința de a-și asuma riscuri, și să desfășoare acțiuni corective. Dacă nu se poate evita riscul, este necesar să se reducă la minimum consecințele negative ale acesteia.

Din păcate, uneori, companiile nu reușesc să stabilească un sistem cuprinzător de securitate. Se pare, de exemplu, pentru a instala doar o parte din elementele sale. Cu toate acestea, ca urmare a zvonurilor organizației răspândirea și bârfe despre „toate înregistrările și toate sistemul de ascultare.“ Ca urmare, încrederea personalului la conducere, și, prin urmare, siguranța în jos.

. și cum să se asigure

Este necesar să se efectueze lucrări sistematice și coerente în domeniul managementului personalului. loialitatea angajaților este posibil și să educe și să sprijine și să o dezvolte. De asemenea, este conceput pentru a ghida angajatul sau nu sunt de acord cu poziția sa, critica sau pedepsi retrimise.

Cu toate acestea, personalul de exploatare trebuie să se asigure că loialitatea lui nu a fost redusă la un nivel critic. Pentru a face acest lucru, se combină tehnici din diferite domenii de management.

În primul rând, este necesar să se ia în considerare evaluările de performanță ale personalului. Este esențial ca criteriile de determinare a nivelului de calificare sale erau simple și clare. Valoarea remunerației trebuie să corespundă nivelului de cunoștințe și abilități ale angajaților.

În al doilea rând, compania ar trebui să respecte cu strictețe condițiile contractelor de muncă.

În al treilea rând, societatea trebuie să fie un mecanism motivațional pentru promovarea personalului. Avem nevoie de a dezvolta un sentiment de angajații lor au nevoie de companie. satisfacție morală de la îndeplinirea sarcinilor de muncă afectează, de asemenea, motivația angajaților - nevoile lor nu sunt limitate la stimulente materiale.

Firma trebuie să ofere angajaților posibilitatea de a auto-îmbunătățire în domeniul profesional și să nu încălcăm intimitatea lor. Prin urmare, este important să se distribuie în mod optim volumul de muncă. Acesta este adesea cazul ca angajatul pentru toată dorința sa de învățare, auto-dezvoltare nu este timp pentru a obține noi cunoștințe. plasarea corectă a personalului, respectarea cunoștințelor profesionale a angajaților la posturi - o performanță care a spori loialitatea personalului.

Este important ca angajații încredere de management. Desigur, această încredere trebuie să fie bilaterală. În caz contrar, așteptările reciproce ale companiei, iar angajatul nu se va materializa. Angajat este important ca organizația satisface nevoile lor. Acest lucru forțează managementul firmei. Compania, la rândul său, are dreptul de a domina și de a beneficia de fructele ofițerului eforturilor.

Un nivel mai ridicat de încredere - în cazul în care personalul partajat înțelegere a valorii de afaceri - în practică destul de rare. La urma urmei, ambele părți trebuie să-l justifice. Și ia oameni responsabilitate, de obicei, nu caută. Angajații sunt mai dispuși să accepte noi responsabilități. Liderii dă prea multe ori dispoziția nesăbuit. În consecință, pentru că elimină noțiunea de răspundere, și privat, și interpreții.

Firmele trebuie să prețuiască angajați

„În lucrul cu personalul necesar să se folosească o abordare sistematică. În caz contrar, loialitatea angajaților este în cauză. Astfel, chiar și în etapa de recrutare trebuie să le spun despre oportunități de carieră, creșterea salariilor, și alte condiții importante.

Fără specialiști cu înaltă calificare ale companiei nu vor fi în măsură să se dezvolte dinamic. Prin urmare, este important să întreprinderile să investească în formarea personalului. În același timp, o idee bună, dacă studiile vor fi în joc, modul inovator.

Nu ar trebui să fie în același timp, uităm faptul că lucrătorii calificați pot ajuta la incepatori sa se obisnuiasca cu bazele companiei.

În cazul în care compania este extrem de specializate, este esențial să-și păstreze angajații cheie. De exemplu, pentru a proiecta de formare necesită o mulțime de timp și bani. Nu a fost necesar să se caute și să antreneze noii angajați, organizația trebuie să asigure condiții de muncă decente. Trebuie să lucrăm la îmbunătățirea motivația intrinsecă a angajaților și de a îmbunătăți microclimatul în echipă. Acest lucru se poate face, de exemplu, organizarea de evenimente corporate, concursuri, competiții sportive, și așa mai departe. D.“.

Grudtsina Anna, șeful centrului de formare „Kuhnistroy“