Acordul colectiv ca un act de parteneriat social - studopediya
O convenție colectivă poate fi încheiat în organizație în ansamblu, în sucursale, birouri reprezentative și alte subdiviziuni structurale separate. Necesitatea de a încheia un acord colectiv într-o diviziune structurală separată rezultă din faptul că este în afara persoanei juridice, are caracteristici în organizarea muncii, etc. Acordul colectiv al unei unități structurale separată nu conține norme care înrăutățesc situația lucrătorilor în comparație cu acordul colectiv în întreaga organizație.
Pentru negocieri colective privind pregătirea, încheierea sau modificarea unui contract colectiv într-o sucursală, reprezentanță sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației angajatorului conferă competențele necesare ale șefului departamentului sau orice altă persoană, în conformitate cu primul paragraf al art. 33 LC RF. În acest caz, dreptul de a reprezenta interesele lucrătorilor trebuie să aibă un reprezentant al unității angajaților, determinată în conformitate cu normele prevăzute de negociere colectivă în organizație ca întreg (o parte din a doua. - a cincea articolul 37 din RF LC).
În cazul în care nu se ajunge la un acord între părți cu privire la dispozițiile individuale ale contractului colectiv al proiectului în termen de trei luni de la data la începutul părților de negociere colectivă trebuie să semneze un acord colectiv în condiții convenite cu întocmirea listei de dezacorduri.
Diferențele restante pot face obiectul unor negocieri colective ulterioare sau permise în conformitate cu prevederile Codului, alte legi federale.
Legislația conține o listă orientativă a aspectelor pe care angajamentele ar putea fi incluse în contractul colectiv. Această listă este doar un ghid. Acordul colectiv poate include obligațiile lucrătorilor și angajatorilor cu privire la următoarele aspecte:
forme, sisteme și suma de plată;
indemnizațiilor și compensațiilor;
mecanismul de reglementare a plății în vedere creșterea prețurilor, inflația, indicatorii de performanță definite prin contractul colectiv;
ocuparea forței de muncă, recalificare, condițiile de disponibilizări;
ore și perioadele de odihnă, inclusiv furnizarea și durata concediului de lucru;
îmbunătățirea condițiilor de muncă și siguranța lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor;
respectarea intereselor lucrătorilor din privatizarea proprietății de stat și municipale;
siguranța mediului și a sănătății lucrătorilor la locul de muncă;
garanții și beneficii angajaților care îmbină munca cu studiile;
reabilitare și recreere pentru angajați și familiile lor;
plata parțială sau integrală a puterii lucrătorilor;
să monitorizeze punerea în aplicare a acordului colectiv, procedura de a face modificări și completări la răspunderea părților, pentru a asigura condiții normale de activitate a reprezentanților angajaților, procedura de informare a angajaților cu privire la punerea în aplicare a contractului colectiv;
refuzul de a lovi în cazul în care condițiile corespunzătoare ale contractului colectiv;
Alte probleme identificate de către părți.
Prin urmare, această listă de întrebări care pot fi incluse în contractul colectiv, nu este exhaustivă.
Legiuitorul stabilește regulile de bază pentru conținutul contractului colectiv - nu poate conține condiții care scad nivelul de garanții ale drepturilor stabilite de legislația pentru angajat. În cazul în care aceste condiții sunt incluse în contractul colectiv, acestea nu pot fi aplicate și cererea sunt supuse regulilor dreptului muncii (art. 9 din LC RF)
În conformitate cu dispozițiile generale doctrinare ale convenției colective nu ar trebui să agraveze situația lucrătorilor și în comparație cu acordurile care se extind acțiunea angajatorului. Acordul colectiv ținând seama de situația economică și financiară a angajatorului poate oferi beneficii și avantaje lucrătorilor, condiții de muncă mai favorabile decât cele stabilite prin lege, acorduri (art. 41 din Codul muncii).
Valabilitatea juridică a contractului colectiv este determinată de legile federale din România, care a fost adoptată pe baza normelor internaționale. De exemplu, numărul Recomandarea 91 a OIM „acordurile colective“ este definit după cum urmează:
1) Orice convenție colectivă obligă semnatarii, precum și cele în numele căruia a concluzionat el. Angajatorii și lucrătorii legați printr-o convenție colectivă nu trebuie să includă condițiile de muncă ale contractului, contrar termenilor contractului colectiv;
2) Prevederile contractelor de muncă, care sunt contrare convenției colective ar trebui să fie considerate ca nu mai sunt valabile, și în mod automat înlocuite cu dispozițiile relevante ale contractului colectiv;
3) Prevederile contractelor de muncă, care sunt mai favorabile pentru lucrători decât dispozițiile unei convenții colective nu ar trebui să fie considerată ca fiind contrară convenției colective. În baza legii principiile relevante românești (v. 24, 57 TC RF).
La determinarea conținutului contractului colectiv trebuie să ia în considerare faptul că multe articole TKRumyniyapryamo se referă la contractul colectiv. Astfel, în conformitate cu art. 136 TKRumyniyamesto și termenele de plată a salariilor în formă nemonetară sunt determinate prin contractul colectiv: sistemul de remunerare a angajaților în stat și agențiile guvernamentale locale, sunt stabilite prin acorduri colective (articolul 144 din RF LC.).
Acordul colectiv poate fi determinată de valoarea dobânzii plătibile de către angajator în legătură cu plata de întârziere a salariului sau a altor plăți din cauza angajatului (articolul 236 din RF LC.); adăugați la lista salariaților care au dreptul primar de a rămâne la locul de muncă în timp ce reducerea numărului de personal (art. 179 din LC RF).
De stabilire a mai mult de obligații legislative pentru angajatorii drepturi suplimentare ale lucrătorilor și a reprezentanților acestora, nu sunt contrare dreptului muncii, deoarece finanțarea acestora este asigurată de către angajator.
În mod tradițional, literatura de specialitate cu privire la dreptul muncii condițiile din contractele colective în natură (conținutul) pot fi împărțite în trei grupe: regulamentele, contractele și informații. Acordul colectiv este inclus reglementări. În cazul în care legislația actuală conține o cerință directă pentru consolidarea obligatorie a acestor condiții. Condițiile de reglementare ale contractului colectiv - normele locale de drept stabilite de părți în competența lor, care se aplică oamenilor în organizație ca întreg, sucursalele sale, reprezentanțele și alte subdiviziuni structurale separate. Dispoziții generale ale legislației sunt specificate în raport cu caracteristicile societății (o subdiviziune structurală separată) și efectuate lacunele din legislație.
Conditii de plata, anumit contract de muncă nu poate fi degradată în comparație cu cele stabilite în contractul colectiv.
În scopul de a îmbunătăți conținutul real al salariilor pentru producerea acesteia de a fi indexate în legătură cu o creștere a prețurilor de consum pentru bunuri și servicii (în organizațiile finanțate din bugetele respective, indexarea se face în conformitate cu procedura stabilită prin legi și alte reglementări, precum și alte organizații, în ordine, stabilită prin contractul colectiv).
În scopul de a utiliza rezervele interne pentru a salva locuri de muncă un angajator: limitat transportă ore suplimentare, muncă la sfârșit de săptămână și de sărbători; introducerea de muncă cu fracțiune de normă de până la șase luni, în cazul disponibilizări în masă.
În cazul obligațiilor angajatorului impuse prin contractul colectiv, angajații se angajează să nu recurgă la soluționarea unui litigiu colectiv de muncă prin organizarea și desfășurarea greve.
Datoriile sunt în general suportate de către angajator. Angajat efectuează numai atribuțiile prevăzute de legislația, reglementările interne, fișa postului și a contractului de muncă. Această regulă, oamenii de știință recunosc o singură excepție - lucrătorii pot refuza să efectueze în condițiile grevei incluse în contractul colectiv în cazul în care angajatorul îndeplinește aceste condiții [34].
Atunci când angajarea (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul trebuie să informeze angajatul împotriva semnătură cu acordul colectiv (art. 68 din LC RF).
Este necesar să se analizeze practica negocierii colective în minele Kuzbass.
Acordurile colective determinate de mărimea compensației monetare în încălcarea data scadenței eliberării salariilor și a altor beneficii. Se pare că recomandarea foarte în timp util este de a include dispoziții în acordurile colective privind recunoașterea suspendarea temporară a activității ca urmare a plății cu întârziere a salariilor pentru o perioadă mai mare de 15 zile de nefuncționare cauzate de angajator. În cazul în care angajatul este notificat în scris de către angajator cu privire la suspendarea timpurie a muncii, cea mai simplă este să fie plătit la o rată de cel puțin 2/3 din salariul mediu. La art. 142 TKRumyniyazakonodatelem problema cu timpul de plată de suspendare nu a fost încă rezolvată.
Acestea sunt 100% reproduce prevederi TKRumyniyai acord tarifar de ramură privind drepturile și obligațiile părților relațiilor de muncă. Mai puține drepturi și garanții decât în Acordul privind munca și de odihnă, stabilit la 5,53% dintre organizațiile intervievate, pentru a asigura condiții sigure și sănătoase de muncă - 2,08%, garanții și indemnizații - 6, 25%, plata si rationalizarea - 4,13% [36].